Qual è il problema delle aspettative di performance chiare?
La mancanza di chiare aspettative sulle prestazioni è spesso citata come un fattore chiave che contribuisce alla felicità o all'infelicità dei dipendenti sul lavoro. In un sondaggio su cosa rende a cattivo capo male, la maggior parte degli intervistati ha affermato che il proprio manager non ha fornito indicazioni chiare.
Questo fattore ha influito sul loro senso di partecipazione a un'impresa più grande di loro e sui loro sentimenti di impegno, motivazione e lavoro di squadra.
Componenti critici di aspettative di prestazioni chiare
Il processo che porta i dipendenti a comprendere ed eseguire le loro aspettative di prestazioni contiene questi componenti:
- Un processo di pianificazione strategica aziendale che definisce la direzione generale e gli obiettivi
- Una strategia di comunicazione che dice a ogni dipendente dove il loro lavoro e i risultati necessari si adattano alla strategia aziendale più ampia
- Un processo per la definizione degli obiettivi, la valutazione, il feedback e la responsabilità che consente ai dipendenti di sapere come stanno andando. Questo processo deve offrire opportunità di sviluppo professionale e personale continuo dei dipendenti.
- Supporto organizzativo generale per l'importanza di chiare aspettative di prestazione comunicate attraverso aspettative culturali, pianificazione e comunicazione esecutiva, responsabilità e responsabilità manageriali, ricompense e riconoscimenti e storie aziendali (folklore) sui risultati eroici che definiscono il posto di lavoro.
Comunicazione di chiare aspettative di performance
La comunicazione inizia con il processo di pianificazione strategica dei dirigenti esecutivi. Il modo in cui comunicano questi piani e obiettivi all'organizzazione è fondamentale per creare un'organizzazione in cui tutti i componenti siano collegati e spingano nella stessa direzione.
La leadership esecutiva deve comunicare chiaramente le proprie aspettative per le prestazioni del team e i risultati attesi per allineare ciascuna area dell'organizzazione con la missione e la visione complessive.
Allo stesso tempo, la leadership deve definire la cultura organizzativa del lavoro di squadra desiderata all'interno dell'azienda. Che si tratti di un team di reparto o di un team di prodotto, processo o progetto, i membri del team devono capire perché il team è stato creato e i risultati che l'organizzazione si aspetta dal team.
Comunicare una chiara direzione delle prestazioni attraverso il PDP
Il Pianificazione dello sviluppo delle prestazioni (PDP) il processo traduce questi obiettivi di livello superiore nei risultati necessari per il lavoro di ciascun dipendente all'interno dell'azienda. Dopo la riunione trimestrale del PDP, i dipendenti dovrebbero essere chiari sul loro contributo previsto.
La definizione degli obiettivi in queste riunioni dovrebbe includere una componente di valutazione delle prestazioni, in modo che il dipendente sappia come si è comportato.
In vista della riunione PDP, l'autovalutazione dei dipendenti guida ogni dipendente a pensare alle proprie prestazioni. I sei-otto obiettivi fissati alla riunione o continuati dal precedente PDP, stabiliscono le aspettative di prestazione senza microgestire il dipendente. Decidere come raggiungere gli obiettivi autorizza, coinvolge e motiva il dipendente.
Il manager mantiene il contatto necessario con le fasi critiche del piano delle prestazioni del dipendente attraverso riunioni settimanali e coaching. Questo passaggio garantisce che i dipendenti siano responsabili dello svolgimento del proprio lavoro. Considera di seguire questo stesso processo con ogni team che stabilisci per lo stesso senso di interconnessione e comprensione di chiare aspettative di prestazione.
Supporto continuo per aspettative di prestazioni chiare
La tua organizzazione soddisfa le aspettative di prestazioni in tre modi chiave:
- È necessario mostrare costanza di intenti nel supportare individui e team con le risorse di persone, tempo e denaro che consentiranno loro di raggiungere i propri obiettivi. Quando fornisci le risorse di cui i team hanno bisogno per avere successo, garantisci lo sviluppo del lavoro di squadra e le migliori possibilità di successo del team. A volte, ciò richiede il rimescolamento delle risorse o la rinegoziazione degli obiettivi. Ma l'applicazione visiva delle risorse invia un potente messaggio di supporto.
- Il lavoro del team deve ricevere un'enfasi sufficiente come priorità in termini di tempo, discussione, attenzione e interesse diretti dai leader esecutivi. I dipendenti stanno guardando e hanno bisogno di sapere che l'organizzazione si preoccupa.
- La componente critica nel supporto organizzativo continuo per l'importanza del raggiungimento di chiare aspettative di prestazione è il tuo sistema di ricompensa e riconoscimento. Le chiare aspettative di performance realizzate meritano sia il riconoscimento pubblico che un compenso privato.
Il tifo pubblico e la celebrazione dei risultati della squadra accrescono la sensazione di successo della squadra. Il riconoscimento comunica i comportamenti e le azioni che l'azienda si aspetta dai propri dipendenti.