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Che cos'è il processo decisionale basato sull'evidenza?

Definizione ed esempi di processo decisionale basato sull'evidenza

Due dipendenti consultano un tablet seduti a un tavolo

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carica di forma / Getty Images

Il processo decisionale basato sull'evidenza è un processo per prendere le migliori decisioni possibili utilizzando le prove disponibili. Evita il processo decisionale basato su istinto, intuizione o istinto e si basa invece su dati e fatti. Quando è necessario prendere una decisione in qualsiasi contesto, ma soprattutto in un ambiente aziendale, è essenziale farlo sulla base di fatti e non di sentimenti se si desidera ottenere i migliori risultati possibili.

Scopri di più su questo metodo di processo decisionale e su come viene utilizzato risorse umane .

Che cos'è il processo decisionale basato sull'evidenza?

Il processo decisionale basato sull'evidenza (EBDM) è un modello che puoi utilizzare per assicurarti di considerare i fatti rilevanti.

Quando usi EBDM, prendi i dati da quattro tipi di fonti che sono state identificate dal Center for Evidence-Based Decision Making:

  • Studi empirici da riviste accademiche
  • Dati aziendali interni
  • Competenza professionale da professionisti
  • Valori e preoccupazioni degli stakeholder

Questi vari tipi di prove - accademiche, interne ed esperienziali - devono essere valutate per la qualità se devono essere utilizzate come base per prendere decisioni. In altre parole, le prove considerate dovrebbero essere le migliori disponibili.

  • Nome alternativo : Gestione basata sull'evidenza

Come funziona il processo decisionale basato sull'evidenza

Durante un processo decisionale basato sull'evidenza, ci sono tre fasi di azione:

  • Raccolta di prove
  • Interpretare le prove
  • Applicare ciò che hai imparato

Uno studio di Carol Gill presso la Melbourne School of Business ha rilevato che i professionisti delle risorse umane non riescono a seguire il modello EBDM anche se ciò porta a 'conseguenze negative per dipendenti, organizzazioni e professionisti delle risorse umane'. L'implementazione di un processo decisionale basato sull'evidenza in un dipartimento delle risorse umane può aiutarlo a superare il divario tra conoscenza e ricerca e prendere decisioni che guidano l'azienda in avanti.

Ad esempio, un manager delle risorse umane che si oppone alla messa in atto di un sistema di riconoscimento dei dipendenti perché non vuole che i propri dipendenti diventino 'compiacenti' perde l'occasione di utilizzare il processo decisionale basato sull'evidenza.

Con l'approccio EBDM, il manager cercherà l'esperienza di altri manager delle risorse umane che hanno utilizzato il riconoscimento dei dipendenti per vedere l'effetto che ha avuto sui dipendenti. Il manager potrebbe cercare dati da studi accademici sull'efficacia dei sistemi di riconoscimento dei dipendenti. E potrebbero chiedere ai dipendenti effettivi quale sarebbe stata la loro accoglienza prevista per l'istituzione di una tale politica.

Se, dopo aver svolto tale due diligence su questa decisione, l'evidenza schiacciante non fosse a favore, il manager potrebbe sentirsi giustificato a resistere al nuovo approccio. Ma se l'evidenza indica la probabilità di un maggiore coinvolgimento e morale dei dipendenti con un sistema di riconoscimento, il responsabile delle risorse umane deve all'azienda andare avanti.

Le quattro fonti di informazione che forniscono dati per un approccio basato sull'evidenza sono fattori unici ma importanti per il processo decisionale.

Studi empirici

La prima fonte di evidenza di qualità per il processo decisionale sono gli studi empirici o accademici. Indipendentemente dal fatto che queste informazioni vengano scoperte leggendo direttamente riviste accademiche, leggendo analisi in altre pubblicazioni o partecipando a conferenze, è essenziale conoscere e comprendere la ricerca alla base delle pratiche delle risorse umane.

Oltre agli studi, i professionisti delle risorse umane devono comprendere il diritto del lavoro. Sebbene questo non sia specificamente un principio di EBDM, è essenziale prendere decisioni nel quadro della normativa vigente e giurisprudenza.

Dati aziendali interni

Un'altra importante fonte di informazioni sono i dati interni della tua azienda. Il 55% delle aziende utilizza un sistema di tracciamento dei candidati (ATS) o a sistema informativo delle risorse umane (HRIS), quindi è probabile che ci siano dati della tua organizzazione da utilizzare.

I professionisti delle risorse umane possono guarda i fattori e indicatori chiave di prestazione come fatturato, tempo di assunzione, costo di assunzione, rapporti salariali, stipendio per genere, stipendio per razza e così via quando si prendono decisioni.

I professionisti delle risorse umane che sono a proprio agio nell'utilizzo e nell'analisi dei dati possono allineare il proprio dipartimento con altre funzioni aziendali che stanno migliorando la loro efficienza con i dati. L'utilizzo dei dati può aiutarli a differenziarsi anche in modo competitivo.

Competenza professionale da professionisti

Oltre ai dati interni e alla ricerca accademica, i professionisti delle risorse umane dovrebbero tenere il passo con ciò che dicono gli altri nel campo. Le conferenze di gruppi come la Society for Human Resource Management, Work Human e Unleash attirano regolarmente migliaia di professionisti delle risorse umane che condividono le loro esperienze. Puoi anche trovare discussioni online incentrate su tendenze e argomenti nelle risorse umane. Queste discussioni sono un ottimo modo per trovare nuove idee e prospettive diverse per informare il tuo processo decisionale.

La consulenza di esperti delle risorse umane può essere importante per lo sviluppo di competenze sia trasversali che hard. Ad esempio, trovare una persona che possa guidarti come navigare in conversazioni imbarazzanti può aiutarti a ridurre il fatturato e aumentare la soddisfazione dei dipendenti.

I professionisti delle risorse umane possono anche ottenere certificazioni dal Istituto di certificazione delle risorse umane o il Società per la gestione delle risorse umane per mantenere le proprie capacità.

Parti interessate

Quando i responsabili delle risorse umane prendono decisioni, influiscono direttamente sui dipendenti. I sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti e i colloqui di uscita possono darti un'idea di cosa pensano i tuoi dipendenti. Gli strumenti delle risorse umane possono anche leggere istantaneamente ciò che pensano le persone, il che può aumentare il coinvolgimento e la produttività.

Leggere ciò che le parti interessate chiave pensano delle azioni proposte fa parte della valutazione di tutti i migliori dati disponibili al fine di prendere una buona decisione.

Da asporto chiave

  • Il processo decisionale basato sull'evidenza è un metodo che enfatizza l'uso di dati e prove esperienziali per prendere decisioni.
  • Decidere di ottenere informazioni deliberatamente e prendere decisioni utilizzando i dati può portare a risultati migliori.
  • Il processo decisionale basato sull'evidenza non è sempre lo standard nei dipartimenti delle risorse umane, ma le risorse umane hanno la responsabilità di utilizzare le migliori evidenze disponibili per raggiungere gli obiettivi aziendali.

Fonti dell'articolo

  1. Centro per il processo decisionale basato sull'evidenza. ' Che cos'è la gestione basata sull'evidenza .' Accesso il 2 gennaio 2021.

  2. CDC.gov. ' Introduzione al processo decisionale basato sull'evidenza .' Accesso il 2 gennaio 2021.

  3. Revisione della gestione delle risorse umane. ' Non so, non importa: un'esplorazione della conoscenza e della pratica basate sull'evidenza nella gestione delle risorse umane .' Accesso il 2 gennaio 2021.

  4. Criteri. ' Rapporto 2019 sull'analisi comparativa dei test pre-assunzione .' Accesso il 2 gennaio 2021.

  5. Wharton. ' In che modo i big data possono fare una grande differenza nelle risorse umane .' Accesso il 2 gennaio 2021.

  6. SHRM. , Gli strumenti di feedback istantaneo possono aumentare il coinvolgimento e la produttività .' Accesso il 2 gennaio 2021.