Ciò che i grandi manager fanno in modo diverso

Persegui il successo della gestione mettendo in pratica le abilità dei grandi manager

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I grandi manager infrangono ogni regola percepita come saggezza convenzionale quando si tratta di selezione, motivazione e sviluppo del personale. Così affermano Marcus Buckingham e Curt Coffman in 'First, Break All The Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently', un libro che presenta i risultati delle interviste dell'organizzazione Gallup con oltre 80.000 manager di successo.

La cosa più importante di questi risultati sulla gestione di successo è che ogni grande manager è stato identificato in base ai risultati delle prestazioni che ha prodotto nella sua organizzazione. Ecco alcune delle idee chiave discusse nel libro dei grandi manager.

Inoltre, il ruolo della gestione delle risorse umane e delle informazioni sullo sviluppo del libro viene ampliato con esempi e raccomandazioni specifici. Gestori e gestione delle risorse umane e i professionisti dello sviluppo possono applicare i risultati della ricerca per avviare con successo la loro carriera manageriale.

Un nuovo approccio globale allo sviluppo delle risorse umane

L'intuizione più comunemente espressa durante le interviste con 80.000 grandi manager sfida tradizionale gestione delle risorse umane e convinzioni di sviluppo. Migliaia di grandi manager hanno dichiarato variazioni su questa convinzione: le persone non cambiano molto. Non perdere tempo cercando di inserire ciò che è stato omesso. Cerca di tirare fuori ciò che è rimasto dentro. È già abbastanza difficile. (pag. 57)

Le implicazioni di questa intuizione per la formazione e lo sviluppo delle prestazioni sono profonde. Questa intuizione incoraggia a costruire su ciò che le persone possono già fare bene invece di provarci correggere abilità e abilità più deboli.

Il tradizionale processo di miglioramento delle prestazioni identifica aree di performance specifiche, medie o inferiori. I suggerimenti per il miglioramento, verbali o in un processo di valutazione formale, si concentrano sullo sviluppo di queste debolezze.

Quello che fanno invece i grandi manager è valutare i talenti e le capacità di ogni individuo. Quindi forniscono formazione, coaching e opportunità di sviluppo che aiuterà la persona ad aumentare queste abilità. Compensano o gestiscono le debolezze.

Ad esempio, se assumi una persona che non ha competenze relative alle persone, ma ha un'enorme quantità di conoscenza del prodotto, un gruppo eterogeneo di membri del personale può formare un team di assistenza clienti che lo includa. Altri dipendenti con ottime capacità umane rendono meno evidente la sua debolezza. Inoltre, l'organizzazione è in grado di trarre vantaggio dalla sua conoscenza del prodotto quando si occupa di problemi di qualità del prodotto.

Questo significa che i grandi manager non aiutano mai le persone a migliorare le proprie capacità, conoscenze o metodi inadeguati? No, ma spostano la loro enfasi su sviluppo delle risorse umane in aree in cui il dipendente ha già talento, conoscenze e competenze.

I quattro lavori vitali per grandi manager

Buckingham e Coffman identificano quattro colpi di scena sugli approcci convenzionali che definiscono ulteriormente le differenze tattiche sposate dai grandi manager.

• Seleziona le persone in base al talento.
• Quando stabilisci le aspettative per i dipendenti, stabilisci i risultati giusti.
• Quando si motiva un individuo, concentrarsi sui punti di forza.
• Per sviluppare un individuo, trova il lavoro giusto per la persona.

Seleziona Persone in base al talento

Durante le interviste Gallup, i grandi manager hanno affermato di aver selezionato i membri del personale in base al talento, piuttosto che all'esperienza, all'istruzione o all'intelligenza. Gallup ha definito i talenti studiando i talenti necessari per raggiungere i propri obiettivi in ​​150 ruoli distinti. I talenti individuati sono:

• Impegnarsi: Esempi: spinta al successo, bisogno di competenze, spinta a mettere in pratica le convinzioni,
• Pensiero: Esempi: concentrazione, disciplina, responsabilità personale e
• In relazione: Esempi: empatia, attenzione alle differenze individuali, capacità di persuadere, farsi carico.

I professionisti delle risorse umane sosterranno i manager di linea in modo più efficace se raccomandano metodi per identificare i talenti come test realistici e colloquio comportamentale . quando controllando lo sfondo , cerca i modelli di applicazione del talento. (Ad esempio, la candidata ha sviluppato ogni nuova posizione che ha ottenuto da zero?)

Ecco tre ulteriori lavori vitali per grandi manager.

Quando stabilisci le aspettative per i dipendenti, stabilisci i risultati giusti

Secondo il libro, Innanzitutto, infrangi tutte le regole: cosa fanno in modo diverso i più grandi manager del mondo , grandi manager aiutano ogni individuo a stabilire obiettivi e obiettivi che sono congruenti con le esigenze dell'organizzazione.

Aiutano ogni dipendente a definire i risultati attesi, come apparirà il successo al termine. Poi, si tolgono di mezzo.

Secondo la mia esperienza, la maggior parte del lavoro è svolto da persone che non sono sotto la costante supervisione di un manager. Dato questo fatto, ha senso lasciare che il dipendente determini la strada giusta da percorrere per raggiungere i suoi obiettivi. Sceglierà senza dubbio quella che attinge ai suoi talenti unici e alla sua capacità di contribuire alla performance.

Il gestore vorrà stabilire il percorso critico e i punti di controllo per il feedback , ma microgestire il dipendente è un errore. Il manager si farà impazzire e perderà brave persone che sentono di non fidarsi di loro.

Il professionista delle risorse umane può supportare questo approccio alla gestione allenando i manager in stili più partecipativi. È possibile stabilire sistemi di ricompensa che riconoscano i manager che sviluppano le capacità degli altri di eseguire e produrre i risultati dichiarati. È possibile promuovere la definizione di obiettivi a livello di organizzazione per aumentare le prestazioni.

Quando si motiva un individuo, concentrarsi sui punti di forza

I grandi manager apprezzano la diversità delle persone nel loro gruppo di lavoro, affermano Buckingham e Coffman. Riconoscono che aiutare le persone a diventare più di quello che già sono, dal momento che ogni persona ha punti di forza unici, sosterrà al meglio il loro successo.

Si concentrano sui punti di forza di un individuo e gestiscono le sue debolezze. Scoprono cosa motiva ogni membro del personale e cercano di fornire di più nel suo ambiente di lavoro.

Ad esempio, se una sfida è ciò che il tuo personale brama, assicurati che abbia sempre un compito difficile e stimolante. Se il tuo membro del personale preferisce la routine, invia il lavoro più ripetitivo nella sua direzione. Se gli piace risolvere i problemi per le persone, può eccellere nel servizio in prima linea.

Compensare le debolezze del personale. Ad esempio, puoi trovare il dipendente un partner di coaching tra pari che porta i punti di forza che potrebbero mancare a un incarico oa un'iniziativa. Fornire formazione per aumentare le competenze nelle aree di prestazione necessarie.

I professionisti delle risorse umane possono assistere nella risoluzione dei problemi con i manager che cercano idee per gestire i punti deboli. Puoi fare in modo che alcuni punti di forza individuali vengano coltivati ​​e che le persone abbiano l'opportunità di usare i loro talenti nel loro lavoro.

È possibile progettare sistemi di ricompensa, riconoscimento, compensazione e sviluppo delle prestazioni che promuovano un ambiente di lavoro in cui le persone si sentano motivate a contribuire. Considera i consigli dei grandi manager del libro che consigliano: trascorri la maggior parte del tempo con le tue persone migliori .

Trova il lavoro giusto per ogni persona

Il compito di un manager non è aiutare ogni individuo che impiega a crescere. Il suo lavoro è migliorare le prestazioni . Per fare ciò, deve identificare se ogni dipendente è nel ruolo giusto.

Inoltre, deve lavorare con ogni persona per determinare cosa significhi crescere nel suo ruolo, e quindi la sua capacità di contribuire alle prestazioni all'interno dell'organizzazione.

Per alcune persone, questo può significare raggiungere un promozione ; per altri significa ampliare il lavoro attuale. Tradizionalmente, le persone ritenevano che l'unica crescita sul posto di lavoro fosse il promozionale scala.

Questo non è più vero, e dubito che sia mai stato pensare alle migliori pratiche. Buckingham e Coffman dichiarano, creano eroi in ogni ruolo. Ricorda Il principio di Pietro, un libro che sostiene che gli individui sono promossi al loro livello di incompetenza?

Il professionista delle risorse umane deve mantenere una comprensione approfondita delle posizioni e delle esigenze all'interno dell'organizzazione, per aiutare ogni individuo a sperimentare il lavoro giusto.

Familiarizza con i talenti e le capacità di ogni persona nella tua organizzazione. Mantieni l'eccellenza documentazione di prova, domande di lavoro , valutazioni delle prestazioni , e piani di sviluppo delle prestazioni .

Sviluppare una promozione e processo di assunzione che supporta il posizionamento delle persone in posizioni adatte. Stabilire opportunità di sviluppo professionale e piani di successione che enfatizzano l'adattamento rispetto all'esperienza e alla longevità.

In qualità di professionista delle risorse umane, se puoi aiutare i manager e i supervisori della tua organizzazione a comprendere e applicare questi concetti, aiuterai a creare un'organizzazione di successo composta da persone forti e di talento. Non è il tipo di posto di lavoro che vorresti anche per te?