Usa il coaching per migliorare le prestazioni dei dipendenti
Usa 6 passaggi per istruire i dipendenti per aiutarli a migliorare le loro prestazioni lavorative
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- Primo passo nel coaching
- Esistono problemi di prestazioni
- Esempio di Coaching
- 6 passaggi di coaching
Il primo passo nella formazione di un dipendente
Il primo passo in ogni sforzo per migliorare le prestazioni dei dipendenti è consulenza o coaching. La consulenza o il coaching fa parte dell'interazione quotidiana tra un manager e un dipendente che riporta a loro, o un professionista delle risorse umane e il direttori di linea nell'organizzazione del personale delle Risorse Umane.
Il coaching spesso fornisce feedback positivo sui contributi del dipendente . I dipendenti devono sapere quando contribuiscono in modo efficace.
Fornendo questo feedback positivo, stai anche facendo conoscere al dipendente le azioni e i contributi che vorresti rafforzare in modo da vederne di più.
Coaching quando esistono problemi di prestazioni
Allo stesso tempo, il coaching regolare porta problemi di prestazione all'attenzione di un dipendente quando è minorenne. Tuo feedback di coaching assiste il dipendente per correggere questi problemi prima che diventino detrazioni significative dalla sua performance.
L'obiettivo del performance coaching non è quello di far stare male il dipendente, né viene fornito per mostrare quanto il professionista delle risorse umane o il manager sappiano. L'obiettivo del coaching è lavorare con il dipendente per risolvere i problemi di prestazione e migliorare il lavoro del dipendente, del team e del dipartimento.
I dipendenti che rispondono positivamente al coaching e migliorano le proprie prestazioni possono diventare preziosi contributori al successo dell'azienda. I dipendenti che non riescono a migliorare si troveranno in una condizione formale piano di miglioramento delle prestazioni, noto come PIP . Ciò imposta un processo formale in cui il manager si incontra regolarmente con il dipendente con prestazioni inferiori per fornire coaching e feedback.
Durante le riunioni, valutano anche il rendimento del dipendente raggiungimento degli obiettivi prestazionali che sono stati enumerati nel PIP. In genere, nel momento in cui un dipendente ha ricevuto un PIP, il personale delle Risorse umane è coinvolto in modo significativo sia nelle riunioni che nella revisione dei progressi e delle prestazioni del dipendente. Il personale delle risorse umane è inoltre significativamente coinvolto nell'assicurare che la documentazione del manager sulle prestazioni del dipendente e sulle riunioni sia appropriata.
È probabile che i dipendenti che non riescono a migliorare quando si trovano sul PIP trovano il loro rapporto di lavoro terminato .
Secondo Esempio di Performance Coaching
In un secondo esempio di utilizzo del performance coaching, i manager possono utilizzare il performance coaching per aiutare i dipendenti che contribuiscono efficacemente a migliorare e diventare collaboratori ancora più efficaci. Fatto bene, il coaching può aiutare un dipendente a migliorare continuamente le proprie capacità, esperienza e capacità di contribuire.
Il tempo in cui trascorrono i gestori performance coaching con il loro meglio , la maggior parte dei dipendenti che contribuiscono è tempo ben speso. È più probabile che produca maggiori risultati per l'organizzazione e per il dipartimento e le priorità del manager.
È ironico che molti manager scoprano che trascorrono la maggior parte del loro tempo con i loro dipendenti problematici o con prestazioni insufficienti. Questo nonostante il fatto che il valore più significativo del loro investimento di tempo ed energia derivi molto spesso dalla priorità opposta.
Il coaching è uno strumento efficace per i manager da implementare nei loro sforzi per aiutare i dipendenti ad avere successo e, in particolare, aiutare i dipendenti ad aumentare le proprie capacità e le proprie potenziali opportunità di promozione o spostamenti laterali in posizioni più interessanti .
6 passaggi di coaching da seguire
Utilizza questi sei passaggi per fornire un coaching di supporto efficace ai dipendenti che effettuano le segnalazioni.
Dimostra anche la tua fiducia nella capacità del dipendente di migliorare
Mostrare fiducia nella capacità e volontà del dipendente di risolvere il problema. Chiedigli aiuto per risolvere il problema o migliorare le sue prestazioni. Chiedi al dipendente di unirsi a te con l'obiettivo di aumentare l'efficacia dei dipendenti come contributori per la tua organizzazione.
Descrivere il problema delle prestazioni al dipendente.
Concentrati sul problema o sul comportamento che deve essere migliorato, non sulla persona. Usa le descrizioni del comportamento con esempi in modo che tu e il dipendente condividete il significato .
Chiedere al dipendente il punto di vista della situazione. Vedono lo stesso problema o opportunità di miglioramento che vedi tu?
Determinare se esistono problemi che limitano il dipendente
Chiediti se il dipendente ha la capacità di svolgere il compito o di raggiungere gli obiettivi. Quattro barriere comuni sono il tempo, la formazione, gli strumenti e il temperamento. Determina come rimuovere queste barriere, supponendo che ne esista una. Determina se il dipendente ha bisogno del tuo aiuto per rimuovere le barriere, un ruolo chiave di un manager, o se è in grado di affrontarle da solo.
Discutere le potenziali soluzioni al problema o le azioni di miglioramento da intraprendere
Con un dipendente con prestazioni inferiori, chiedi al dipendente le sue idee su come correggere il problema o impedire che si ripeta. Con un dipendente ad alte prestazioni, parla di miglioramento continuo.
Concordare un piano d'azione scritto
Il piano scritto dovrebbe elencare ciò che il dipendente, il manager e, eventualmente, il professionista delle risorse umane, faranno per correggere il problema o migliorare la situazione. Identificare gli obiettivi fondamentali che il dipendente deve raggiungere per raggiungere il livello di prestazioni appropriato di cui l'organizzazione ha bisogno.
Impostare una data e un'ora per il follow-up
Determina se a è necessario un percorso di feedback critico , quindi il manager sa come sta procedendo il dipendente. Offri un incoraggiamento positivo. Esprimere fiducia nella capacità del dipendente di migliorare. Riconosci, tuttavia, che l'unica persona chi è responsabile del loro miglioramento delle prestazioni è il dipendente. Per quanto tu cerchi di aiutare, lui o lei è in definitiva responsabile della loro crescita e miglioramento.
La linea di fondo
Puoi aiuta i tuoi dipendenti che effettuano le segnalazioni a migliorare le loro prestazioni attuali , o, nel caso di un dipendente già effettivo, aiutarlo a diventare più efficiente. Il performance coaching è uno strumento potente quando i manager traggono vantaggio dalla sua utilità.