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Comprendere la catena di comando nel tuo posto di lavoro

Le strutture gerarchiche hanno vantaggi e svantaggi

Grafico della gerarchia organizzativa.

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alexsl / Getty Images



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Sei interessato a saperne di più sulla catena di comando sul posto di lavoro? La 'catena di comando' descrive il modo in cui le organizzazioni, inclusi i militari, le istituzioni religiose, le corporazioni, gli enti governativi e le università, strutturano tradizionalmente le loro relazioni di segnalazione.

Le relazioni di reporting si riferiscono a una struttura organizzativa in cui ogni dipendente è collocato da qualche parte su un organigramma . I dipendenti riportano al dipendente che è sopra di loro elencato nell'organigramma.

Quando ogni dipendente fa rapporto a un altro dipendente, le decisioni e le comunicazioni sono strettamente controllate e scorrono lungo la catena di comando in tutta l'organizzazione. Questa è una struttura tradizionale e intenzionale per la catena di comando nelle organizzazioni che vogliono controllare strettamente la diffusione delle informazioni e l'allocazione del potere e del controllo. Storicamente, questa era la struttura preferita per un'organizzazione.

Catena di comando tradizionale

Nella tradizionale catena di comando, se si osservano le relazioni presentate pittoricamente su un organigramma, le Presidente o Amministratore delegato è il primo impiegato nella catena di comando. I membri del personale che riportano direttamente questa persona occuperebbero la seconda riga del grafico e così via attraverso le relazioni di segnalazione in un'organizzazione.

Ad ogni livello dell'organizzazione che scende lungo la catena di comando, il potere di prendere decisioni significative è diminuito. Questo metodo gerarchico per organizzare il flusso di informazioni, il processo decisionale, il potere e l'autorità presuppone che ogni livello dell'organizzazione sia subordinato al livello a cui riferisce.

Terminologia come 'subordinato' per riferirsi ai dipendenti segnalanti e 'superiore' per riferirsi ai dipendenti a cui altri riferiscono, come i gestori , fa parte del linguaggio e del pensiero gerarchici tradizionali. Questi termini vengono sempre meno utilizzati, poiché il passaggio a luoghi di lavoro più egualitari è la norma. Indubbiamente, l'attuale focus nelle organizzazioni sulla diversità e, soprattutto, sull'inclusione , accelererà questa tendenza.

Il comando e il controllo sono intrinseci nella catena di comando all'interno delle organizzazioni. Più in alto nella catena di comando si trova il tuo lavoro, più potere, autorità e di solito responsabilità e responsabilità hai. Le organizzazioni più grandi sono più inclini a utilizzare questo modello

Le strutture gerarchiche tradizionali hanno vantaggi e svantaggi su come funzionano nelle organizzazioni.

Positivi della catena di comando

  • Esistono chiari rapporti di segnalazione con i dipendenti designati che hanno la responsabilità di comunicare le informazioni, fornire indicazioni e delegare autorità e responsabilità.
  • Ogni dipendente ha un capo, alleviando così il problema di più padroni e direzioni contrastanti nella catena di comando, come in un organizzazione matriciale , dove i dipendenti possono riferire a più capi.
  • Responsabilità e responsabilità sono chiaramente assegnate e ogni manager ha la responsabilità di supervisione di un gruppo di dipendenti che svolgono una funzione.
  • I dipendenti non sono confusi su chi rivolgersi per risorse, assistenza e feedback.
  • Una certa semplicità e sicurezza esistono quando si organizzano persone e relazioni in una cascata gerarchica strutturata, inflessibile e controllata.
  • La catena di comando comunica a clienti e fornitori quale dipendente è responsabile di quali decisioni nella loro interazione. I titoli di lavoro che definiscono ogni livello dell'organizzazione comunicano ulteriormente autorità e responsabilità agli stakeholder dell'organizzazione e agli estranei. Ad esempio, gli stakeholder esterni sanno quanta potenza trasmette il titolo di vicepresidente .

Sfide della catena di comando

  • Il pensiero della catena di comando ha avuto origine in un'era industriale in cui il lavoro prevedeva più attività meccaniche, meno informazioni e le opzioni di comunicazione erano limitate, il processo decisionale e l'autorità erano chiaramente riposti nelle mani di pochi individui in cima o vicino alla cima di un organigramma.
  • Le organizzazioni di oggi sperimentano una pletora di opzioni di comunicazione, lavori più intellettualmente impegnativi e basati sulle informazioni e la necessità di un processo decisionale più rapido. La catena di comando, in molti modi, ostacola queste nuove opzioni ed esigenze organizzative.
  • Quando le informazioni sono disponibili ovunque, per la diffusione delle informazioni non è necessario un ordine gerarchico che assicuri la comunicazione delle decisioni e delle informazioni necessarie ai vari livelli di dipendenti.
  • Il necessità di flessibilità e decisioni più rapide in un ambiente di lavoro agile richiede che i dipendenti comunichino direttamente con tutti i livelli dell'organizzazione. Attendere diversi giorni affinché il capo sia disponibile non è accettabile se il bisogno di un cliente non viene soddisfatto o se il lavoro di un dipendente viene rallentato. Il dipendente dovrebbe essere in grado di parlare con il capo del suo capo o con il presidente o prendere la decisione da solo.
  • Se il desiderio è quello di sviluppare dipendenti in grado di rispondere immediatamente alle esigenze dei clienti, poiché i clienti richiedono immediatezza in questo mondo frenetico, i dipendenti devono essere in grado di ottenere informazioni immediatamente e prendere decisioni senza supervisione per soddisfare le esigenze dei clienti in modo tempestivo.
  • I lavori non sono più rigidamente definiti e l'attuale aspettativa promuove responsabilizzazione dei dipendenti , autonomia e autorità decisionale più vicina al luogo in cui sussiste la necessità della decisione.

L'ordine gerarchico può ancora esistere per facilità di organizzazione e relazioni di reporting, come disposto in una catena di comando su un organigramma. Ma le linee e la precedente rigidità ora sono sfocate.

In passato, se un dipendente aggirava il proprio capo a favore di parlare con il capo del capo, il dipendente riceveva una chiara comunicazione che la catena di comando era in atto per uno scopo.

Sebbene le organizzazioni conservino ancora alcune delle sue vestigia, la catena di comando è molto più difficile da far rispettare quando le informazioni circolano così liberamente e la comunicazione è così facile con qualsiasi membro dell'organizzazione.

Anche l'ambito di controllo di un singolo manager è diventato più ampio, con più dipendenti che riportano rispetto al passato. Ciò rende più difficile l'applicazione della catena di comando.

Questo cambiamento costringe il manager a concedere maggiore autonomia. La tecnologia ha ulteriormente offuscato la gerarchia poiché le informazioni sono sempre disponibili per qualsiasi dipendente. Molte organizzazioni stanno sperimentando il valore del processo decisionale decentralizzato.

Posizione di potere

All'interno del concetto di catena di comando, il potere di posizione gioca ancora un ruolo nelle organizzazioni. È un sottoprodotto della tradizionale organizzazione gerarchica. Ad esempio, un supervisore del reparto qualità di una piccola azienda manifatturiera ha chiesto di diventare il direttore della qualità nella sua azienda. La ragione dichiarata del cambio di titolo era che, se fosse stata una regista, le persone avrebbero dovuto ascoltarla e fare quello che voleva.

Questa è una giovane supervisore, che sta ancora imparando come portare a termine il lavoro attraverso altre persone, ma la sua percezione che un titolo più grande avrebbe risolto i suoi problemi era un esempio della tradizionale catena di pensiero di comando.

In un altro esempio, a un nuovo dipendente è stato chiesto di inviare una nota con una domanda e una scadenza al direttore e ai manager di livello VP della sua organizzazione. La richiesta ha suscitato un'ora di lavoro su un semplice biglietto perché andava alle 'persone più grandi e importanti dell'azienda'.

Cosa riserva il futuro

La moderna scienza della gestione sta esplorando altre opzioni per l'organizzazione e la fornitura del servizio clienti in questo nuovo mondo coraggioso. Le strutture basate sui team stanno sostituendo il tradizionale approccio gerarchico alla struttura organizzativa e alla gestione. L'intervallo di controllo è in aumento, quindi i manager hanno più dipendenti che segnalano, diminuendo così la loro capacità di microgestire i processi decisionali.

Il futuro offre speranza per l'innovazione strutture organizzative che soddisfano meglio le esigenze dei dipendenti, delle organizzazioni e del mercato. L'aumento della popolarità di telelavoro e la tendenza in corso a impiegare dipendenti remoti e consentire la flessibilità dei lavoratori, un desiderio specifico per i dipendenti millennial (e la generazione Z), intensifica ulteriormente la necessità di migliori strutture di gestione. Dopotutto, questi dipendenti stanno facendo un lavoro che non puoi vederli fare.

La linea di fondo

Ma il pensiero gerarchico, una catena di comando e l'attribuzione di potere a posizioni e titoli esistono ancora, nonostante la crescente evidenza che sono meno funzionali nei luoghi di lavoro odierni.

Fonti dell'articolo

  1. CQ Net. † Rinnovamento della gerarchia: lo stato gerarchico in declino delle organizzazioni e le alternative emergenti .' Accesso il 28 settembre 2020.

  2. Deloitte. ' Indagine millenaria Deloitte 2018 .' Pagina 20. Accesso effettuato il 28 settembre 2020.