Risorse Umane

La gestione dei 10 errori principali fa gestire le persone

Evita 10 errori che i capi fanno per garantire il tuo successo nella gestione delle persone

C-Users-Susan-Download-man-behind-door-200018328-001.jpg

••• Christian Hoehn/Taxi/Getty Images

SommarioEspandereSommario

È facile capire perché i manager commettono errori significativi nella gestione quotidiana delle persone che impiegano. Molti gestori mancanza di una formazione fondamentale nella gestione delle persone, che di solito si manifesta nella loro incapacità di esercitarsi competenze trasversali significative necessarie per guidare .

Ma, cosa ancora più importante, a molti manager manca il i valori , sensibilità e consapevolezza necessarie per interagire efficacemente tutto il giorno con le persone. I migliori manager fondamentalmente apprezzano e apprezzano le persone. Eccellono anche nel far sapere alle persone quanto sono apprezzate e apprezzate.

Quanto è importante aiutare i tuoi manager ad avere successo? Oltre la descrizione. I manager e il modo in cui gestiscono i membri del personale addetto ai rapporti danno il tono all'intera operazione aziendale. I manager sono la rappresentazione in prima linea della tua attività.

L'importanza dei manager

Sono gli ingranaggi che tengono unita la tua organizzazione perché tutti i tuoi dipendenti riferiscono a loro, nel bene e nel male. La maggior parte delle comunicazioni sull'attività viene incanalata attraverso i tuoi manager. Affinché la tua azienda e i tuoi dipendenti abbiano successo, i tuoi manager di medio livello devono avere successo e diventare abili nella gestione in uno stile che autorizzi e abiliti i dipendenti.

Le abilità e le tecniche sono più facili da insegnare, ma i valori, le convinzioni e gli atteggiamenti sono molto più difficili da insegnare e più difficili da imparare per i manager. Questi sono i problemi di fondo che renderanno la maggior parte dei manager di successo o meno.

Ma i manager contano. Quindi, questo è perché educarli e allenandoli per il successo è importante per te e i tuoi dipendenti.

Seleziona Manager per la gestione delle persone

In un descrizione del lavoro per un manager , vengono elencate le funzioni lavorative principali, i tratti e le abilità. Con questo come guida, la selezione del manager dovrebbe concentrarsi su entrambi le capacità di gestione e i candidati adattamento culturale . Dal momento che sono in grado di influenzare un gran numero dei tuoi dipendenti, devi assicurarti di ottenere entrambi i componenti correttamente.

All'interno della componente di adattamento culturale del tuo colloquio e processo di selezione , a candidato per una posizione dirigenziale deve dimostrare di avere convinzioni, valori e uno stile di lavoro congruenti con quelli della propria organizzazione. Include l'impegno a responsabilizzare e consentire anche ad altri dipendenti di contribuire al proprio lavoro migliore.

In un'organizzazione orientata alle persone e lungimirante, ti consigliamo di intervistare e selezionare i manager che mostrano queste caratteristiche.

Con tutto questo in mente sui manager, prevenire errori di gestione e decisioni stupide è fondamentale per un'organizzazione di successo. Vuoi diventare un manager migliore? Ecco i comportamenti di gestione a cui dovresti voler lavorare di più.

Conosci i tuoi dipendenti

Lo sviluppo di una relazione con i dipendenti segnalanti è a fattore chiave nella gestione. Non vuoi essere il consulente per il divorzio o il terapeuta dei tuoi dipendenti, ma vuoi sapere cosa sta succedendo nelle loro vite. Quando sai dove il dipendente sta andando in vacanza o che i suoi figli giocano a calcio, stai prendendo un sano interesse per la vita dei tuoi dipendenti.

Sapere che il cane è morto, esprimere simpatia o che sua figlia ha vinto un ambito premio a scuola fa di te un capo interessato e coinvolto. Conoscere i dipendenti ti renderà un manager migliore, un manager più reattivo alle esigenze, agli stati d'animo e agli eventi del ciclo di vita dei dipendenti.

Fornire una chiara direzione

I manager non riescono a creare standard e dare persone aspettative chiare , quindi sanno cosa dovrebbero fare e si chiedono perché falliscono. Se fai di ogni compito una priorità, le persone presto crederanno che non ci siano priorità. Ancora più importante, non si sentiranno mai come se avessero realizzato un compito o un obiettivo completo .

All'interno delle tue chiare aspettative, se sei troppo rigido o troppo flessibile, i tuoi dipendenti che riferiscono si sentiranno senza timone. Devi raggiungere un equilibrio appropriato che ti permetta di guidare i dipendenti e fornire indicazioni senza dettare e distruggere responsabilizzazione dei dipendenti e coinvolgimento dei dipendenti .

Fidati di loro dall'inizio

Tutti i manager dovrebbero iniziare con tutti i dipendenti da una posizione di fiducia. (Questo non dovrebbe cambiare finché il dipendente non si dimostra indegno di tale fiducia.) Quando i manager non si fidano delle persone per fare il loro lavoro, questa mancanza di fiducia si manifesta in diversi modi dannosi

La microgestione è un esempio . Controllare costantemente è un'altra. Tratta le persone come se lo fossero inaffidabile — guardali, seguili, ammoniscili per ogni lieve mancanza — perché alcune persone sono inaffidabili. Hai familiarità con il vecchio principio che le persone sono all'altezza delle tue aspettative ?

Ascolta i tuoi dipendenti

Ascolto attivo è una capacità di gestione critica. Puoi addestrare i manager alle capacità di ascolto, ma se il manager ritiene che l'ascolto sia un modo per dimostrare di apprezzare le persone, la formazione di solito non è necessaria.

L'ascolto è fornendo riconoscimento e dimostrando i tuoi valori in azione. Quando i dipendenti si sentono ascoltati e ascoltati, si sentono importanti e rispettati. Avrai molte più informazioni di cui hai bisogno quando apri quotidianamente le paratoie.

Quando i dipendenti si dimettono, uno dei motivi principali delle loro dimissioni è il loro rapporto con il loro manager. Le persone spesso lasciano i manager, non i lavori oi datori di lavoro. (Se ne vanno anche per motivi quali mancanza di opportunità, scarsa flessibilità lavorativa, incapacità di raggiungere la crescita e lo sviluppo nei loro posti di lavoro e la noia, quindi i manager non sono esclusivamente agganciati.)

Chiedi input prima di prendere decisioni

Puoi ingannare alcune persone. Ma i tuoi migliori dipendenti capiscono presto la natura del tuo gioco e abbandonano. Buona fortuna per convincere quei dipendenti a impegnarsi di nuovo. Sulla stessa linea, creare passaggi di autorizzazione gerarchici e altri ostacoli che insegnano rapidamente alle persone che le loro idee sono soggette a veto e si chiedono perché nessuno ha suggerimenti per il miglioramento.

Consentire alle persone di prendere decisioni sul proprio lavoro è il cuore dell'empowerment dei dipendenti e l'anima del coinvolgimento dei dipendenti. Non strozzarli.

Affronta problemi e problemi immediatamente

I manager hanno l'abitudine di sperare che un problema scomodo, conflitto tra dipendenti o il disaccordo andrà via da solo se non lo provocano o non cercano di risolverlo. Fidati che non lo farà.

I problemi, specialmente tra le persone, peggiorano a meno che qualcosa nel mix non cambi. Intervento proattivo da parte del gestore a allenatore e mentore , o assicurarsi che i dipendenti abbiano le competenze necessarie per risolvere il problema, è fondamentale. Il dramma e l'isteria interrompono la produttività, la motivazione e il coinvolgimento dei dipendenti.

Sviluppare relazioni di lavoro

Puoi sviluppare relazioni cordiali e di supporto con i dipendenti che riferiscono a te. Ma avrai difficoltà a separare la relazione di segnalazione dall'amicizia. Gli amici spettegolano, escono insieme e si lamentano del lavoro e del capo. Non c'è spazio per il loro manager in questo tipo di relazioni.

Comunica in modo efficace e crea trasparenza

La migliore comunicazione è una comunicazione trasparente. Certo, alcune informazioni sono riservate all'azienda. Potrebbe essere stato chiesto di mantenere alcune informazioni segrete per un po', ma a parte queste rare occasioni, condividi ciò che sai.

Essere un membro della folla è un obiettivo per la maggior parte dei dipendenti e la folla dispone delle informazioni, tutte le informazioni necessarie per prendere buone decisioni. Chiedi anche un feedback. Chiedi alle persone le loro opinioni, idee e suggerimenti per il miglioramento continuo e, se non riesci a mettere in atto i loro suggerimenti, spiega loro il motivo o autorizzali a implementare le loro idee da soli.

Tratta tutti allo stesso modo

Non devi necessariamente trattare tutti i dipendenti allo stesso modo, ma devono sentirsi come se ricevessero lo stesso trattamento. La percezione di avere dipendenti domestici o di giocare ai preferiti minerà i tuoi sforzi per gestire le persone.

Va di pari passo con il motivo per cui fare amicizia con i dipendenti segnalanti è una cattiva idea. I dipendenti che non sono nella tua cerchia ristretta crederanno sempre che tu preferisca i dipendenti che lo sono, indipendentemente dal fatto che tu lo faccia o meno. Questa percezione distrugge il lavoro di squadra e mina la produttività e il successo.

Assumiti anche tu la responsabilità per i fallimenti

Invece di assumerti la responsabilità di ciò che va storto nelle aree che gestisci, incolpa determinati dipendenti quando viene chiesto o confrontato dalla dirigenza senior. Quando sai che la responsabilità è in definitiva tua se sei il capo, perché non agire con dignità e proteggere i tuoi dipendenti? Quando dai la colpa ai dipendenti, sembri un idiota, e il tuo i dipendenti ti mancheranno di rispetto e ti odieranno .

Fidati di questo. Lo scopriranno, e non si fideranno mai più di te . Aspetteranno sempre che l'altra scarpa cada. Peggio? Diranno a tutti i loro amici dipendenti di quello che hai fatto. Anche gli altri membri del tuo staff diffideranno di te.

Nemmeno i tuoi senior manager ti rispetteranno. Si chiederanno se sei in grado di fare il lavoro e guidando la squadra . Quando butti i tuoi dipendenti sotto l'autobus, metti a repentaglio la tua carriera, non la loro. E non rimuoverà nemmeno un briciolo di colpa dalle tue spalle.

I manager commettono errori in aggiunta a questi dieci, ma questi sono i dieci che più probabilmente faranno di te un manager terribile, il tipo di manager che i dipendenti amano lasciare .