Suggerimenti per creare obiettivi di valutazione delle prestazioni di successo
Cosa può fare un manager per migliorare gli obiettivi di valutazione delle prestazioni
••• Immagini del raggio / Getty Images
SommarioEspandereSommario- Suggerimenti per gli obiettivi in una valutazione delle prestazioni
- 3 modi chiave per migliorare le prestazioni dei dipendenti
- Considerazioni finali sulla definizione degli obiettivi di successo
Molte persone pensano che la parte di definizione degli obiettivi del sistema di valutazione delle prestazioni interferisce con l'efficacia del processo complessivo, motivo per cui spesso non funziona . Tuttavia, il processo di definizione degli obiettivi, in sé e per sé, non è realmente il problema.
Il problema è che le persone impostano troppi obiettivi , e poi, microgestiscono il 'come fare' del dipendente raggiungere gli obiettivi . Ciò che dovrebbe accadere, al contrario, è che ogni dipendente dovrebbe avere obiettivi ampi e ponderati che si concentrano sui requisiti più importanti che l'organizzazione deve acquisire dal proprio contributo.
Suggerimenti per gli obiettivi in una valutazione delle prestazioni
Usa i seguenti suggerimenti per assicurarti di preparare i tuoi dipendenti al successo con obiettivi incentrati sul contributo di cui la tua organizzazione ha maggiormente bisogno.
Dare obiettivi aggiuntivi dopo la riunione di valutazione
Dare a un dipendente un obiettivo dopo una riunione di valutazione è qualcosa che dovrebbe essere fatto con parsimonia. Il dipendente dovrebbe già aver concordato gli obiettivi di un periodo di tempo nella riunione e nello scambio.
Troppi obiettivi e microgestione
Dovrai evitare di gestire eccessivamente il dipendente mentre lavora per raggiungere i propri obiettivi.
Se un dipendente ha più di quattro o sei obiettivi, le aspettative dell'organizzazione sono troppo alte e forse un segno il gestore è microgestione le fasi necessarie per il raggiungimento degli obiettivi più ampi.
Ad esempio, i primi tre obiettivi sono in primo luogo aumentare la qualità delle parti prodotte del 10% come misurato dagli indicatori di qualità entro la fine del successivo periodo di valutazione. Il secondo consiste nell'utilizzare l'indicatore di qualità noto come spessore per aumentare la qualità delle parti. Il terzo consiste nell'utilizzare il peso dell'indicatore di qualità per garantire che tutte le parti siano create uguali. Nota che il primo obiettivo è appropriato. Il secondo e il terzo sono la microgestione del lavoro del dipendente.
La mancanza di una direzione chiara e lo scoraggiamento
Con troppi obiettivi che il dipendente non riesce a vedere raggiungere, scoprirai che si innescherà lo scoraggiamento e la sfiducia nei confronti della direzione dell'azienda. Il dipendente sentirà anche di essere perdendo la direzione chiara necessaria , che è regolarmente riconosciuta come una delle peggiori caratteristiche di manager che vengono identificati come cattivi capi .
Nessuna differenziazione di importanza
Se a un dipendente viene detto che tutti questi obiettivi sono importanti e deve raggiungerli tutti, non avrà alcun senso delle sue vere priorità. Questo porta alla sensazione che in realtà non stia recitando efficacemente nel suo ruolo.
Microgestire la procedura per raggiungere l'obiettivo
I dipendenti devono avere in mente la fine ma gestire il proprio percorso con risposta e istruire lungo la strada. Consente ai dipendenti di contribuire al quadro strategico dell'organizzazione, portando avanti il loro impegno e impegno per raggiungere tutte le aspettative.
3 modi chiave per migliorare le prestazioni dei dipendenti
Utilizzare questi metodi per migliorare gli obiettivi di valutazione delle prestazioni. Sono semplici, ma potenti, poiché incoraggiano il completamento positivo degli obiettivi.
Stabilisci da quattro a sei obiettivi.
Il dipendente ha firmato per un ordine del giorno irraggiungibile. Incoraggiare e concedere sempre tempo in modo che il dipendente possa lavorare su obiettivi di sviluppo desiderati personalmente oltre agli obiettivi aziendali. Ti ritroverai con un dipendente efficace, di successo e che contribuisce a soddisfare anche le sue esigenze sul lavoro.
Dai un'occhiata seria ai dettagli coinvolti negli obiettivi del dipendente.
Se il dettaglio è troppo specifico o se gli obiettivi aggiuntivi indicano al dipendente come raggiungere l'obiettivo come nell'esempio sopra, potresti essere in microgestione. Ciò provocherà lo scoraggiamento poiché il dipendente si sente costretto.
Fidati del dipendente per capire come raggiungere l'obiettivo.
Sii disponibile per discussioni, feedback e coaching. Se non ti senti a tuo agio, stabilisci a percorso critico con il dipendente, che è una serie di punti in cui il dipendente ti fornirà un feedback sui progressi.
Considerazioni finali sulla definizione degli obiettivi di performance di successo
Se puoi, fornisci sempre questi componenti degli obiettivi per un'efficace definizione degli obiettivi mentre lavori con i tuoi dipendenti. I dipendenti che conoscono i loro obiettivi, ricevono feedback regolari sui loro progressi , e sono premiati e riconosciuti per il raggiungimento degli obiettivi, hanno probabilità di successo e rimangono nella tua organizzazione.
I manager che autorizzano i dipendenti a raggiungere gli obiettivi concordati sono manager di successo. Gestori che sanno come stare alla larga e fare il tifo per i propri dipendenti hanno ancora più successo.
Certamente, questo è il risultato desiderato di qualsiasi processo di definizione degli obiettivi, sia che tu lo chiami valutazione delle prestazioni, valutazione delle prestazioni o, l'attuale strategia preferita, pianificazione dello sviluppo delle prestazioni .