Gestione E Leadership

Ulteriori informazioni sui livelli di qualità dei dipendenti

Un gruppo di uomini d

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Molti datori di lavoro utilizzano un sistema di livello dei dipendenti che aiuta a differenziare tra le posizioni e standardizzare la retribuzione tra competenze e responsabilità equivalenti. Questo tipo di sistema aiuta a garantire un trattamento e una retribuzione equi e coerenti per tutti i dipendenti.

Esempi di descrizioni del livello di grado dei dipendenti

Di seguito sono riportati esempi di descrizioni del livello di grado dei dipendenti dai singoli dipendenti fino al vicepresidente livello:

Livello A: Contributore individuale di livello base

Gli individui a questo livello di solito seguono routine di lavoro standard. Possono inoltre essere applicati i seguenti parametri:

  • Lavora sotto stretto controllo
  • Hanno poca capacità decisionale
  • Avere no responsabilità di bilancio o capacità di spendere senza approvazione
  • Avere meno di tre anni di esperienza pertinente

Livello B: Collaboratori individuali esperti

Gli individui a questo livello di solito hanno esperienza procedurale o di sistema. Possono anche:

  • Lavoro sotto supervisione generale
  • Prendere decisioni sulla base di procedure stabilite
  • Avere una responsabilità di bilancio nominale o capacità di spesa
  • Avere da tre a cinque anni di esperienza rilevante

Livello C: Manager e Professionisti Tecnici Senior e Collaboratori Individuali

Gli individui a questo livello devono avere il controllo delle procedure e dei sistemi utilizzati. Possono anche:

  • Lavorare per obiettivi misurabili specifici che richiedono abilità di pianificazione operativa con poca supervisione diretta
  • Avere un ampio margine di manovra per prendere decisioni all'interno della propria unità
  • Partecipare ai processi di assunzione, sviluppo e relativi del personale
  • Avere responsabilità di bilancio
  • Esercita le abilità cruciali delle persone
  • Avere da cinque a sette anni di esperienza rilevante

Livello D: Direttori

Gli individui a questo livello devono avere una conoscenza approfondita dell'applicazione teorica e pratica dei principi della loro professione. Possono inoltre essere applicati i seguenti parametri:

  • Avere un ampio margine di manovra per prendere decisioni per le loro unità operative o funzionali
  • Avere autorità di assunzione e licenziamento sui membri della squadra
  • Avere la responsabilità diretta delle spese per budget dipartimentali o di unità significativi
  • Dimostra le abilità essenziali delle persone
  • Avere otto o dieci anni di esperienza rilevante

Livello E: Vice Presidenti o Direttori Generali

Gli individui a questo livello sono professionisti esperti nel loro campo di competenza. Essi anche:

  • Fornire una guida strategica alle unità sotto il loro controllo
  • Sviluppare e dirigere obiettivi a breve e lungo termine per le loro unità
  • Esercitare un'ampia libertà decisionale all'interno delle loro unità funzionali
  • Avere il controllo di bilancio completo sulle funzioni delle loro unità
  • Utilizzare le competenze essenziali delle persone, inclusa la capacità di aiutare a sviluppare i subordinati nelle loro carriere
  • Avere più di 10 anni di esperienza nel settore

Gradi e compenso

I livelli di grado di posizione sono generalmente regolati da una serie di parametri di compensazione descritti come livello di grado di compensazione. Ogni posizione avrà la propria gamma di livelli salariali, dal basso all'alto.

Inoltre, potrebbero esserci diversi livelli dei gradi di compensazione in cui gli stipendi bassi, alti e medi variano da un livello all'altro. Ad esempio, la categoria Manager di livello C può includere designazioni di junior manager, manager e senior manager, tutti con i propri intervalli di retribuzione.

Il ruolo della Direzione Risorse Umane

Il processo di sviluppo, implementazione e perfezionamento nel tempo dei livelli di posizione e di retribuzione è in genere responsabilità del dipartimento delle risorse umane.

Prendi in considerazione la richiesta di un vicepresidente di creare una posizione completamente nuova. Lavorerebbero con il risorse umane squadra nel seguente processo:

  • Descrivere in dettaglio la natura, l'ambito e le responsabilità del nuovo ruolo
  • Definire i criteri per l'istruzione e l'esperienza di background richiesta per il ruolo
  • Valutare l'autorità di bilancio e decisionale del ruolo
  • Guarda la progressione di carriera prevista per la posizione
  • Confronta il ruolo con gli altri nel dipartimento
  • Confronta il ruolo e i parametri del lavoro con altri nel settore

Quindi, il dirigente delle risorse umane deciderà in quale livello rientra la posizione. Avrebbero quindi applicato la matrice di compensazione e documentato gli intervalli bassi, medi e alti per la compensazione.