Colloquio Di Lavoro

Domanda dell'intervista: 'Come hai gestito un dipendente problematico?'

Le donne d

••• Kamon Supasawat / Getty Images

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Se sei un candidato che richiede a posizione di supervisore e ti viene chiesto di descrivere come hai gestito un dipendente problematico, dovrai dimostrare di essere in grado di gestire tutti i tipi di persone.

Chiunque può gestire un dipendente automotivato e di successo, ma i manager che tirano fuori il meglio dai lavoratori in difficoltà sono molto apprezzati per la loro capacità di creare maggiore produttività per la loro azienda.

Ciò che l'intervistatore vuole davvero sapere

Il tuo intervistatore vuole vedere il tuo stile di gestione e avere un'idea di come gestisci situazioni interpersonali difficili. Questa domanda rivela anche quello che tu definisci comportamento problematico.

Idealmente, condividerai un esempio in cui il dipendente mostra un'inversione di tendenza.

Discutere le situazioni in cui il risultato finale è stato il licenziamento del dipendente non mette necessariamente in mostra le tue capacità.

Tuttavia, se hai dovuto licenziare un dipendente, è consigliabile eseguire il processo e spiegare in che modo tu (e il dipartimento delle risorse umane) avete stabilito che il licenziamento era la migliore linea d'azione.

Come rispondere 'Come hai gestito un dipendente problematico?'

Quando rispondi a questo tipo di domanda, cerca di fornire un esempio specifico che sottolinei come il tuo stile di gestione abbia contribuito a migliorare le prestazioni di un dipendente. Preparati a spiegare come hai deciso di gestire il problema come hai fatto.

Nella tua risposta, mostra i passi che hai fatto e come hai affrontato la situazione. Inoltre, condividi il risultato finale e perché ha avuto successo. Questo aiuterà gli intervistatori a farsi un'idea del tuo stile di gestione.

Esempi delle migliori risposte

Esamina gli esempi delle migliori risposte per le domande del colloquio sulla gestione dei dipendenti impegnativi.

Nel mio lavoro precedente, avevo un dipendente che era costantemente in ritardo durante le attività in competizione, il che rallentava l'intero dipartimento. Le ho parlato in privato e le ho dato un avvertimento, inclusa una scadenza per il miglioramento. Quando non ho riscontrato alcun miglioramento, ho parlato di nuovo con Jane e le ho fatto sapere che l'avrei segnalata alle Risorse umane. Le ho anche dato un'altra scadenza per il miglioramento. Questa era la scadenza finale del dipendente. Fortunatamente, dopo un periodo di tre settimane, stava completando i suoi compiti in modo tempestivo. Non solo il problema è stato risolto, ma la sua maggiore produttività ha aiutato il dipartimento a completare i progetti prima del previsto.

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Perché funziona: Questa risposta mostra come il candidato è stato in grado di aumentare con successo la pressione, rendendo chiaro al dipendente che alcuni dei suoi comportamenti non hanno avuto successo. Questa risposta chiarisce anche che il candidato è disposto a compiere passi seri ea coinvolgere altri dipartimenti secondo necessità.

Un anno fa, ho avuto un dipendente che ha lottato con la componente del servizio clienti del suo lavoro. Ha costantemente ricevuto voti bassi dai clienti per la sua incapacità di ascoltare empaticamente le loro preoccupazioni. Ho avuto una conversazione individuale con il dipendente in cui lui e io abbiamo esaminato le valutazioni dei suoi clienti. Osservando le sue valutazioni negative, il dipendente è stato in grado di identificare il problema da solo. Gli ho chiesto di partecipare a un seminario di riqualificazione del servizio clienti e ho fornito un feedback individuale sulle sue chiamate al servizio clienti per una settimana. Dopo la conversazione, la riqualificazione e il feedback personale, i punteggi di valutazione dei suoi clienti sono migliorati notevolmente. Ora riceve regolarmente voti alti sui moduli di feedback dei clienti.

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Perché funziona: Questa risposta indica una vera storia di successo: il turnaround è significativo e molto positivo. La risposta mostra anche lo stile del candidato. Invece di urlare o far vergognare il dipendente, il candidato lo ha aiutato a vedere il problema da solo.

Ero il manager di un programma di doposcuola per bambini K-12 e avevo una nuova dipendente che ha lottato dal suo primo giorno. I suoi co-insegnanti hanno detto che aveva poca energia in classe e sembrava infelice di essere lì. Mi sono seduto con lei e il nostro rappresentante delle risorse umane. Abbiamo avuto una conversazione su come erano state le sue prime due settimane e ha spiegato che stava lottando per impegnarsi con la sua classe di studenti più grandi. Dopo una lunga conversazione, ci siamo resi conto che era molto più interessata a lavorare con i nostri studenti più giovani. L'abbiamo spostata in un posto di lavoro nel doposcuola per studenti della scuola materna, ed è cresciuta. Ha ricevuto il massimo dei voti dai suoi studenti e co-insegnanti.

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Perché funziona: Alcuni manager sarebbero andati direttamente a un avvertimento, ma questo candidato mostra la volontà di impegnarsi con i dipendenti e di comprenderne davvero le motivazioni. Mostrare uno stile di gestione fa parte di una buona risposta, così come avere un risultato positivo.

Suggerimenti per dare la risposta migliore

Preparati in anticipo. Preparati a questo tipo di domande riflettendo su alcuni dei tuoi subordinati più impegnativi. Prenditi il ​​tempo per scrivere i tuoi pensieri su carta. Identifica due o tre casi in cui hai avuto a che fare con un dipendente problematico. Rifletti su quale fosse il problema, come hai lavorato per risolverlo e quale è stato il risultato.

Usa la tecnica di risposta all'intervista STAR. Durante il colloquio, utilizzare il Tecnica STAR per rispondere alla domanda. STELLA sta per S situazione, T Chiedi, A azione, R risultato. Nella tua risposta, descrivi prima la situazione in cui ti trovavi e cosa dovevi fare per rispondervi. (Ad esempio, un dipendente era in ritardo cronico e dovevi convincerlo a migliorare il suo comportamento.) Quindi, descrivi l'azione che hai intrapreso. (Ad esempio, dando al dipendente un avvertimento formale e richiamando le risorse umane.) Infine, spiega il risultato.

La tecnica STAR ti aiuterà a fornire dettagli e informazioni sufficienti per l'intervistatore e ti aiuterà a evidenziare il tuo ruolo nell'aiutare il dipendente a raggiungere il successo.

Sii specifico. Sii dettagliato quando spieghi come hai affrontato un dipendente problematico. Ad esempio, potresti descrivere una situazione in cui hai dovuto avere più conversazioni con un dipendente e hai visto un miglioramento incrementale delle sue prestazioni. Dovresti spiegare brevemente tutti questi passaggi. Questo tipo di specificità aiuterà l'intervistatore a capire la situazione e vedere i passaggi che hai fatto per risolvere il problema.

Rimani positivo. Non essere offensivo o negativo quando descrivi il dipendente. Questo ti farà sembrare come se guardi dall'alto in basso i tuoi dipendenti o non sei empatico o paziente. Un modo per evitare di sembrare negativo è concentrarsi sul comportamento del dipendente piuttosto che sul dipendente stesso. Inoltre, assicurati di sottolineare come hai lavorato per risolvere il problema con il dipendente, il che renderà la tua risposta più positiva.

Va bene menzionare un dipendente ingestibile. Se hai avuto esperienze passate con dipendenti difficili che non hanno risposto positivamente ai tuoi suggerimenti, descrivi come hai delineato un piano ragionevole per il miglioramento e poi condividi come hai affrontato la loro continua non conformità. Tipicamente, ciò comporta la collaborazione con le Risorse umane e la definizione di un piano delle prestazioni con una serie di avvisi se il dipendente non migliora. Ricorda, non tutti sono adattabili al cambiamento.

Metti in evidenza il tuo pensiero creativo. Potresti descrivere un momento in cui hai istruito un dipendente verso un passaggio a un lavoro più adatto al suo background, insieme di abilità , o personalità. I manager che adottano questa strategia possono spesso salvare la loro azienda dal processo di tassazione finanziaria e amministrativa che comporta un licenziamento. Non è il tuo lavoro fare lo psicologo, ma come manager sei nella posizione di avere a che fare con personalità diverse. Se sei in grado di affrontare il problema frontalmente e intraprendere azioni che dimostrino il cambiamento, sarai rispettato per aver scelto di non nascondere il problema sotto il tappeto.

Cosa non dire

Non parlare male del dipendente. Non entrare nel personale o lamentarti del dipendente (o del comportamento) problematico. Invece, stabilisci in modo chiaro e professionale il problema.

Stai lontano da risposte vaghe. Le migliori risposte a questa domanda descrivono in dettaglio la situazione e le misure adottate. Sii specifico! La tecnica STAR può aiutarti a formulare la tua risposta.

Evita comportamenti problematici discutibili. Alcune azioni dei dipendenti sono chiaramente problematiche, come essere in ritardo o fornire un servizio clienti scadente. Altre cose potrebbero essere più discutibili. Ad esempio, alcune aziende apprezzano i dipendenti supponenti, mentre altre no. Assicurati di evidenziare i comportamenti problematici che tutti concordano come motivo di preoccupazione.

Possibili domande di follow-up

Da asporto chiave

Usa la tecnica dell'intervista STAR. Questo ti aiuterà a dare una risposta chiara e coerente.

Mostra il tuo lavoro. Gli intervistatori vogliono vedere un risultato positivo, ma sono anche interessati a comprendere il tuo approccio. Condividere i passaggi che hai fatto ti aiuterà a chiarire il tuo stile di gestione.

Tienilo positivo. Sii professionale nella discussione della situazione piuttosto che lamentarti o essere negativo nei confronti del dipendente.