Come fornire feedback che aiutino i dipendenti a migliorare

Il tuo feedback ha un impatto se fornito con rispetto e attenzione

••• Jetta Productions/Iconica/Getty Images

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• Fornisci feedback che hanno un impatto
• Ecco come puoi fornire feedback
• Suggerimenti per il feedback più efficace

Fornisci feedback che hanno un impatto

Fai in modo che il tuo feedback abbia l'impatto che merita dal modo e dall'approccio che usi quando vuoi fornire ai dipendenti un feedback sulle prestazioni . Il tuo feedback può fare la differenza per le persone se riesci a evitare di provocare una risposta difensiva.

Soprattutto al feedback percepito negativo o meno che positivo, i dipendenti hanno la tendenza a reagire in modo difensivo perché le persone tendono a prendere feedback personalmente e non professionalmente. Questo è un deterrente alla tua capacità di aiutare il dipendente a migliorare le proprie prestazioni.

Queste linee guida ti aiuteranno ad aiutare i dipendenti a sviluppare le loro prestazioni attraverso il tuo uso positivo del feedback.

Ecco come puoi fornire feedback al meglio

Un feedback efficace dei dipendenti è specifico, non generale.

Per fornire un feedback specifico, ad esempio, dì: 'Il rapporto che hai consegnato ieri è stato ben scritto, comprensibile e ha espresso i tuoi punti sul budget in modo molto efficace'. Non dire 'buon rapporto'. Questa affermazione è troppo generica perché il dipendente possa utilizzare le informazioni per migliorare.

Uno degli scopi di un feedback efficace e costruttivo è far conoscere all'individuo il comportamento specifico che vorresti vedere di più da lui. Il feedback generale, come una pacca sulla spalla, fa sentire momentaneamente bene il dipendente, ma non fa un buon lavoro nel rafforzare il comportamento.

Un feedback utile si concentra sempre su un comportamento specifico.

Vuoi identificare in modo specifico il comportamento che necessita di miglioramenti non su una persona o sulle sue intenzioni. (Quando hai partecipato a conversazioni in competizione durante la riunione del personale, mentre Mary aveva la parola, hai distratto le altre persone presenti . Di conseguenza, il punto di Mary è stato parzialmente mancato.)

Il miglior feedback viene fornito sinceramente e onestamente per aiutare.

Fidati di questa affermazione. Le persone sapranno se stanno ricevendo feedback per qualsiasi altro motivo. La maggior parte delle persone ha un radar interno in grado di rilevare facilmente l'insincerità. Tienilo a mente quando offri un feedback.

Il feedback di successo descrive azioni o comportamenti per i quali l'individuo può fare qualcosa.

Ad esempio, non forniresti mai feedback, se possibile, fornisci strumenti, formazione, tempo o supporto di cui la persona ha bisogno per eseguire con successo le tue prestazioni.

Quando possibile, il feedback richiesto è più potente.

Chiedi il permesso di fornire feedback. Di': 'Vorrei darti un feedback sulla presentazione, per te va bene?' Questo dà al destinatario un certo controllo sulla situazione che è desiderabile. Forse il destinatario potrebbe dire: 'Che ne dici di domani? Mi piacerebbe pensare alla mia performance durante la notte.

Fornire feedback che un destinatario potrebbe utilizzare.

Quando condividi informazioni e osservazioni specifiche, fornisci feedback che un dipendente potrebbe utilizzare.

Non include consigli a meno che tu non abbia il permesso o sia stato richiesto un consiglio. Chiedere al dipendente cosa potrebbe fare diversamente dopo aver ascoltato il feedback. È più probabile che aiuti il ​​dipendente a cambiare il suo approccio che se gli dicessi cosa fare o come cambiare.

Fornire feedback vicino all'evento.

Che il feedback sia positivo o costruttivo, fornisci le informazioni il più strettamente legate all'evento. Un feedback efficace è tempestivo in modo che il dipendente possa facilmente collegare il feedback con le sue azioni. Dover ricordare qualche giorno dopo non è l'ideale.

Un feedback efficace riguarda cosa o come è stato fatto qualcosa, non perché.

Chiedere perché è chiedere alle persone del loro personale motivazione e ciò provoca la difensiva della persona che riceve il feedback. Chiedi, cosa è successo? Come è successo? Come puoi prevenire questo esito in futuro? Come posso aver svolto un lavoro migliore per aiutarti? Di cosa hai bisogno da me in futuro?

Verifica che l'altra persona abbia compreso ciò che hai comunicato utilizzando un ciclo di feedback.

Un ciclo di feedback come porre una domanda al dipendente o osservare il suo comportamento modificato ti consente di sapere che il l'altra parte ha capito ciò che hai comunicato . Stabilisci un momento per tornare insieme per discutere se il feedback ha modificato le prestazioni e se sono necessarie azioni aggiuntive.

Il feedback di successo è il più coerente possibile.

Se le azioni di un dipendente sono grandiose oggi, lo saranno domani. Se la la violazione delle norme merita un'azione disciplinare , dovrebbe sempre meritare un'azione disciplinare, per questo dipendente o per qualsiasi altro che si comporti allo stesso modo. I messaggi misti non producono risultati.

Suggerimenti per fornire il feedback più efficace

Quando fornisci feedback a un dipendente , tieni a mente questi cinque suggerimenti.

1. Il feedback viene comunicato a una persona o a un team di persone in merito all'effetto che il loro comportamento sta avendo su un'altra persona, sull'organizzazione, sul cliente o sul team.
2. Il feedback positivo implica dire a qualcuno delle buone prestazioni. Rendi questo feedback tempestivo, specifico e frequente.
3. Il feedback costruttivo avverte un individuo di un'area in cui le sue prestazioni potrebbero migliorare. Il feedback costruttivo non è una critica. È descrittivo e dovrebbe sempre essere diretto alle azioni intraprese, non alla persona. Ad esempio, 'Mary, la tua comunicazione durante la presentazione era troppo approfondita per le esigenze del tuo pubblico. Avevano bisogno di ascoltare solo le basi e tu hai condiviso tutte le informazioni che avevi.' Per un feedback efficace, non diresti: 'Mary, è stato un discorso lungo e noioso'.
4. Lo scopo principale del feedback costruttivo è aiutare le persone a capire dove si trovano in relazione comportamento lavorativo atteso e/o produttivo .
5. Riconoscimento per prestazioni efficaci è un potente motivatore. La maggior parte delle persone vuole ottenere più riconoscimenti, quindi il riconoscimento promuove più azioni apprezzate.