Come fornire feedback ai colleghi per una revisione a 360 gradi
Offri un feedback efficace che i tuoi manager possono utilizzare
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- Problemi con il feedback faccia a faccia
- Il feedback a 360° fornisce un'immagine migliore
- Suggerimenti per fornire un feedback migliore
- Rendi il tuo feedback onesto
- Non scrivere un libro
- Fai i tuoi punti chiave
- Fornire esempi da illustrare
- Non aspettarti di vedere l'azione dei dipendenti
- Non preoccuparti dell'impatto negativo
- L'esperienza è un'opportunità di crescita
È possibile che ti venga chiesto di fornire un feedback su un altro dipendente come parte di a Revisione a 360 gradi. Quando un manager fornisce questo feedback, i tuoi colleghi possono trarre vantaggio dai tuoi commenti franchi nel contesto di una revisione generale. L'obiettivo di questo feedback a 360° è quello di aiutare il dipendente a migliorare le proprie prestazioni e diventare un collaboratore migliore al lavoro.
Problemi con il feedback faccia a faccia
Il tipico dipendente non si sente a suo agio nel dare un feedback direttamente a un collega, soprattutto se non è positivo. Il feedback individuale faccia a faccia può essere controproducente perché tende a concentrarsi su tutto ciò che il collega sta facendo ora che sta infastidendo il suo collega.
Inoltre, il feedback si concentra sull'identificazione di problemi e aree che non funzionano in modo efficace. Idealmente, il feedback adotta un approccio più sfumato e si concentra sulle idee per il miglioramento, non solo sugli aspetti negativi.
Ecco perché la maggior parte delle organizzazioni utilizza feedback a 360 gradi fare molto affidamento sul feedback che viene fornito a un manager, che poi lo integra e lo condivide con il dipendente. Altre organizzazioni forniscono l'invio di una revisione elettronica che va direttamente al dipendente. I valutatori di feedback 360 possono scegliere di rimanere anonimi.
I metodi elettronici, anche quando il valutatore è identificato e il collega è in grado di avvicinarsi a lui per comprendere il feedback, non sono l'ideale. Molti dipendenti lo sono a disagio nel cercare un feedback aggiuntivo e molti valutatori sono a disagio nel fornire il feedback essenziale per il miglioramento del lavoro del dipendente valutato.
Perché il feedback di Co-Worker 360 fornisce un'immagine migliore
Un'organizzazione può continuare a crescere e prosperare solo se i suoi dipendenti lo fanno. Poiché i dipendenti raramente sono costantemente controllati dal manager, il feedback del manager al dipendente dovrebbe riflettere una valutazione delle persone che lavorano quotidianamente con il collega. Il manager deve valutare se la sua esperienza è in linea con quella di questi colleghi. La tua organizzazione è più efficace quando una varietà di voci entra nel feedback a 360° fornito.
Suggerimenti per fornire un feedback migliore a 360 gradi
Il feedback è utile al manager quando è specifico.
L'equilibrio
Rendi il tuo feedback semplice e onesto
Ostacoli lo sviluppo del tuo collega se proteggi le tue parole, escludi le meritate critiche o mandi una cortina fumogena che offusca la vera interazione che hai con il dipendente.
Ecco un esempio di utile critica: 'Sono molto infastidito quando Mary completa i suoi compiti in ritardo. Tutto il mio team è quindi costretto ad aspettare fino a quando non possiamo completare la nostra parte del progetto. Questo ci fa affrettare e non portare a termine il nostro lavoro migliore. Oppure manchiamo anche la nostra scadenza.'
Non scrivere un libro
Il manager può gestire solo una certa quantità di informazioni, che si tratti di lodi o critiche. Esprimi i tuoi punti chiave in modo succinto. Se hai delle critiche, scegli da una a tre da condividere. Non andare avanti con dettagli che non chiariscono i tuoi punti chiave. Esponi i fatti, come li vedi. Un manager troverà impossibile e frustrante gestire cinque pagine di input.
Fai i tuoi punti chiave
Servi al meglio il processo di revisione a 360° mettendo in evidenza le tue interazioni chiave con il tuo collega. Enfatizzare gli aspetti positivi del lavorare con loro e tutte le aree che potrebbero utilizzare lo sviluppo.
Un massimo di tre punti di forza e tre di debolezza è il massimo che un manager può affrontare in modo efficace se combinato con il feedback degli altri. Questo ti costringe a concentrarti sugli aspetti più importanti delle prestazioni del tuo collega.
Fornisci esempi per illustrare i tuoi punti più importanti
Il tuo feedback aiuterà maggiormente il tuo collega se puoi fornire un esempio chiarificatore. Dire 'John è un povero leader di riunioni' non è utile come dire che quando John guida le riunioni, le persone parlano tra loro, le riunioni vanno oltre l'orario programmato, iniziano tardi e raramente hanno un'agenda.
Se dici che Sarah non ascolta molto bene le opinioni degli altri dipendenti, non stai fornendo al manager informazioni sufficienti. Descrivi come la riluttanza di Sarah ad ascoltare gli altri dipendenti influisce sul lavoro. Prova questo, invece:
'Sarah chiama insieme un gruppo di noi e chiede la nostra opinione e quasi mai altera la sua decisione o direzione in base al feedback fornito da altri dipendenti. Di conseguenza, pochi dipendenti si preoccupano più di offrirle la loro opinione.'
Ecco un altro esempio: quando aggiorni Barbara su un progetto su cui entrambi siete attivi, lei dimentica quello che le hai detto. Durante la tua prossima interazione, fa di nuovo tutte le stesse domande.
Un feedback specifico per Larry potrebbe concentrarsi su come ogni volta che fai un commento critico o cerchi di avere un input per il tuo progetto condiviso, mostra rabbia visibile e discute sull'input. Non ti conviene continuare a dare un feedback onesto.
Non aspettarti di vedere la legge sui dipendenti sul tuo feedback
Il manager è alla ricerca di modelli di comportamento, sia positivi che negativi. Se sei l'unico collega che offre una critica o un elogio particolare, il manager può scegliere di concentrarsi sui comportamenti che più dipendenti hanno identificato.
Inoltre, i manager riconoscono che i dipendenti possono concentrarsi solo su poche cose alla volta per cambiare efficacemente il proprio comportamento. Colpire il dipendente con 10 diverse aree di miglioramento risulterà in a dipendente demoralizzato chi sente di non fare niente di giusto.
Vuoi che un dipendente percepisca il feedback come una vera opportunità per accrescere le capacità personali e professionali, non come una discarica su tutto ciò che sta facendo di sbagliato.
Non preoccuparti dell'impatto negativo sul tuo collega
Il manager del dipendente è alla ricerca di modelli da condividere con il dipendente. Il tuo feedback è solo un pezzo che va nel assegnazione di rilanci e promozioni. Il feedback di ulteriori collaboratori, le opinioni del manager, il autovalutazione del dipendente , e i loro contributi e risultati lavorativi influiscono tutti sulla valutazione delle prestazioni a 360 gradi.
Usa l'esperienza come opportunità di crescita
Mentre pensi alle prestazioni e alle interazioni del tuo collega, esamina le azioni e le abitudini che hai anche che le persone amano o odiano. Sicuramente troverai alcuni punti in comune con il tuo collega. È una grande opportunità per guardare a te stesso e pensare anche a cosa potresti migliorare.
Offrendo un feedback ponderato con esempi specifici, il manager può condividere il feedback con il tuo collega, oppure il tuo collega può leggere il feedback e digerirne l'essenza. Stai offrendo un'opportunità per il dipendente di crescere.
La linea di fondo
La revisione a 360 gradi garantisce che le prestazioni e il contributo di ciascun dipendente ricevano un ampio contributo da tutta l'organizzazione. È molto più efficace che affidarsi esclusivamente all'opinione di un manager.