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Come dare feedback ai tuoi candidati di lavoro senza successo

Il feedback ai candidati senza successo ti contrassegna come un datore di lavoro preferito

Una donna che parla al telefono.

••• nicolesy/E+/Getty Images

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Sei interessato a fornendo feedback a un candidato senza successo per il tuo lavoro? I candidati apprezzano il feedback perché sono ansiosi di aumentare le loro possibilità di ottenere il prossimo lavoro per il quale si candidano. Alcuni candidati sono anche sinceramente interessati a migliorare le proprie capacità e l'interazione in un contesto di colloquio.

Dal Il rapporto di ricerca benchmark sull'esperienza dei candidati del North American Talent Board del 2018 ,' uno studio ha rilevato che il 69,7%% dei candidati non riceve feedback dopo essere stato rifiutato durante le fasi di screening e colloquio della propria candidatura. Un altro 53,5% dei candidati al lavoro non riceve feedback dopo la fase del colloquio.

Perché non evitare il feedback negativo e la perdita di reputazione con chi cerca lavoro trattando i tuoi candidati con dignità e rispetto? Meritano un feedback. Ecco otto suggerimenti per fornire un feedback utile dopo un colloquio di lavoro.

Sii onesto nel tuo feedback

Se nascondi il tuo feedback in a sandwich di feedback o minimizzare, banalizzare o minimizzare l'importanza del tuo feedback e il suo impatto sulla tua decisione di assunzione in qualsiasi modo, diluisci le tue parole. Il tuo candidato potrebbe non beneficiare della tua gentilezza e gentilezza nel fornire il feedback.

Sebbene tu abbia diritto alle tue opinioni e ai tuoi sentimenti, un candidato non trarrà vantaggio dal sentirli: è meglio attenersi a ciò che potrebbe migliorare.

Le opinioni molto probabilmente susciteranno polemiche e discussioni. Non è necessario dire al candidato irritabile che è diventato pungente durante il colloquio che i tuoi intervistatori dubitano che avrebbe avuto la capacità di lavorare in modo efficiente con un cliente sconvolto.

Tratta il tuo candidato con rispetto

Anche se l'odore del profumo del candidato ha inondato la tua azienda con un odore indesiderato o l'individuo vestito per il colloquio con un abito da discoteca, devi alla persona un trattamento rispettoso.

Se la reazione della tua commissione per i colloqui è stata, Oh mio Dio, qualunque cosa stessero pensando, all'altezza dell'occasione, non affondare quando parli con il candidato. Lo scavo che potresti segretamente voler lanciare potrebbe essere nel bersaglio, ma non sminuire la tua azienda o la tua posizione.

Avere un desiderio genuino di offrire assistenza

Il feedback non è qualcosa che devi fornire ai candidati; offri feedback per migliorare le loro possibilità di ottenere un offerta di lavoro . Il candidato apprezzerà la genuinità e la sincerità. E ricorderanno come sono stati trattati e lo condivideranno sui social media e con gli amici.

Se non hai voglia di dare un feedback, non farlo. I candidati possono dire quando stai solo facendo i movimenti.

Concentra il tuo feedback sul lavoro

Correla il tuo feedback con la descrizione del lavoro, l'annuncio di lavoro e l'analisi del lavoro che hai creato per la posizione. Quando mantieni il feedback direttamente correlato al lavoro, aiuti in modo più efficace il tuo candidato.

Rendi il tuo feedback costruttivo e chiaro

I candidati hanno bisogno di feedback utili e costruttivi che possano incorporare immediatamente nelle loro competenze. Non girare intorno al cespuglio o offuscare; il candidato potrebbe non ricevere mai il tuo messaggio. Ricordati che comunicazione di successo riguarda il significato condiviso.

Fornisci esempi ai candidati

Spiega al candidato al direttore marketing che i suoi consigli per ampliare l'approccio di marketing dell'azienda (dopo averti conosciuto per sei settimane, aver esplorato il sito Web e aver sperimentato due serie di interviste) non indicavano che avesse pensato alle tue esigenze.

Un richiedente del servizio clienti che non ha dato un'occhiata ai tuoi prodotti o servizi non può rispondere efficacemente alle domande del colloquio su come contribuirebbe.

Ad esempio, rispondere che avrebbero iniziato dando un'occhiata a quello e intervistare i membri del dipartimento sulle loro raccomandazioni quando ha iniziato il lavoro è stata una risposta sbagliata. Dì al candidato che la sua incapacità di guardare il prodotto che vendi o il sito web della tua azienda prima del colloquio ha danneggiato irreparabilmente le sue possibilità rispetto ad altri candidati.

Spiega al candidato come ha fatto il test

Se c'è un test di abilità, racconta al candidato come ha fatto. Ad esempio, se c'è stata una prova di scrittura e sono presenti errori grammaticali e ortografici e frasi incoerenti, il candidato ha bisogno di queste informazioni.

Se a uno sviluppatore viene chiesto di fare un test sulla lavagna in modo che tu possa valutare la sua abilità di codifica e il suo approccio alla risoluzione dei problemi, racconta al candidato come ha fatto il test rispetto alle abilità mostrate dalle tue ultime assunzioni.

Limita il feedback ai problemi attuabili

Ad esempio, se un individuo è impiegato, potresti suggerire le aree in cui deve acquisire esperienza per qualificarsi per lavori simili al tuo in futuro. Mentre è impiegato, il candidato potrebbe avere l'opportunità di seguire i tuoi consigli.

Se puoi, indica al candidato le aree che dovrebbe sforzarsi di migliorare. Preparati, però, perché se usi questa risposta e hai scelto di fornire un feedback, il candidato chiederà quali aree devono migliorare.

Se le risposte del tuo candidato alle domande durante il colloquio sono state più deboli di quelle della concorrenza, indica alcune domande e risposte che possono rafforzare. Spiega al candidato se non ha fatto un buon lavoro nell'evidenziare per il comitato di intervista la corrispondenza tra le sue capacità ed esperienze e ciò che cercava.

In molti casi, le tue decisioni di assunzione hanno poco a che fare con tutto ciò che il tuo candidato può migliorare a breve termine. A volte, il feedback appropriato è che hai candidati più forti con più esperienza e conoscenza in aree che ritieni più importanti.

La linea di fondo

Le decisioni sul fatto e sulla quantità di feedback che puoi fornire a un candidato devono anche dipendere dal tuo senso di come è probabile che il candidato reagisca in base alla tua esperienza con la sua candidatura.

Quando puoi dettagliare alcune ragioni e suggerimenti semplici e solidi piuttosto che esprimere sentimenti, supposizioni o opinioni, hai un motivo molto più forte per fornire un feedback tanto desiderato e necessario. Ma crea una politica per la tua organizzazione e chiedi agli intervistatori e responsabili delle assunzioni anche per rispettarlo.