Come licenziare un dipendente con compassione e classe

Risoluzione immediata e dopo aver costruito un caso per licenziare un dipendente

••• Immagini Cavan/Stone/Getty Images

I manager citano il licenziamento dei dipendenti come il lavoro che odiano di più fare. A volte, però, cessazione del rapporto di lavoro di un dipendente è il miglior passo da fare per la tua organizzazione. A volte anche la cessazione del rapporto di lavoro di una persona è l'azione più gentile che puoi intraprendere per il dipendente. Alcuni rapporti di lavoro non sono mai stati pensati per funzionare.

In alcune circostanze, licenziare un dipendente è una necessità immediata per la sicurezza e il benessere del resto dei vostri dipendenti. Occasionalmente, il dipendente può aver compiuto un'azione così eclatante da giustificare l'immediata cessazione del rapporto di lavoro.

Perché cessazione del rapporto di lavoro può assumere molte forme, a seconda delle circostanze, diamo un'occhiata all'immediato risoluzione per giusta causa e licenziamento per inadempimento dovuto a mancanza di produttività o disadattamento generale del dipendente, del lavoro e dell'azienda.

Risoluzione immediata del rapporto di lavoro per giusta causa

Occasionalmente, sorgono situazioni per le quali vorrai terminare il rapporto di lavoro di una persona subito. Assicurati di avere queste istanze elencate nel tuo Il manuale dell'impiegato . Questi spesso includono situazioni in cui un dipendente:

• minaccia violenza o commette un atto violento,
• porta un'arma al lavoro,
• visualizza film pornografici sui computer di lavoro e sull'orario di lavoro,
• ruba la proprietà dell'azienda e/o
• commette reati simili di natura grave.

Il meglio che puoi fare, in tali circostanze, è seguire questo processo per terminare il rapporto di lavoro di un individuo.

• Assicurarsi che il dipendente non sia un pericolo per sé o per altri dipendenti . (Se sembra che lo sia, aiuta gli altri dipendenti a mettersi in salvo e chiama immediatamente le forze dell'ordine e il personale di sicurezza.)
• Se il dipendente non sembra essere pericoloso per se stesso o per gli altri, avvisare le forze dell'ordine se si è verificato un atto illegale.
• Utilizzare il personale di sicurezza interna, se disponibile.
• Rimani gentile e rispettoso .
• Dichiara il reato con calma e con un testimone nella stanza.
• Dire al dipendente che il suo impiego è terminato.
• Ottenere la restituzione di tutti i beni aziendali.
• Consenti al dipendente di imballare oggetti personali dalla sua postazione di lavoro se le circostanze lo richiedono.
• Consenti al dipendente di farlo porre domande sulla fine del rapporto di lavoro .
• Scorta l'ex dipendente dall'edificio con la consapevolezza che se ritorna sta sconfinando.

Cessazione del rapporto di lavoro per inadempimento

Licenziare un dipendente non deve essere la peggiore esperienza del tuo anno. Puoi sfruttare l'occasione per esaminare cosa è andato storto nel rapporto di lavoro. Supponendo che il licenziamento sia dovuto a una mancata corrispondenza, puoi aiutare il dipendente a costruire l'autostima nonostante il licenziamento.

Puoi incoraggiare il dipendente a guardare avanti e iniziare una nuova ricerca di lavoro. Anche se il il licenziamento è per inadempimento , vuoi terminare la relazione con una nota positiva.

È comune licenziare un dipendente che non è in grado di soddisfare standard di produzione aziendali ragionevoli. Quindi, sta licenziando una dipendente che, anche con una formazione approfondita, si rivela incapace di svolgere il suo lavoro. Occasionalmente, hai un dipendente che è perennemente in ritardo per un lavoro che richiede personale costante come una catena di montaggio o un addetto al servizio clienti in prima linea.

A volte, un dipendente è annoiato o insoddisfatto della sua attuale posizione, retribuzione o titolo di lavoro . Non hai posizioni aperte per le quali si qualifica. La sua paga e il titolo sono coerenti con la posizione. Sfortunatamente, le prestazioni lavorative del dipendente si stanno rapidamente deteriorando.

In alcuni casi, un dipendente ti chiede consciamente o inconsciamente di licenziarla per la sua performance . L'individuo sa, a un certo livello, che il suo lavoro con te è una posizione sbagliata. In una recente riunione di licenziamento, il dipendente ha dichiarato: 'Cosa ci avete messo così tanto a licenziarmi? Sono annoiato a morte con questo lavoro.'

In tutti questi casi, questi sono i passaggi da seguire.

Fasi della cessazione del rapporto di lavoro per inadempimento

Prima della riunione di chiusura

• Assicurati che il dipendente sia chiaro sul aspettative di lavoro , le aspettative di produzione e ogni altro dettaglio che consenta alla persona di svolgere efficacemente. Descrizione del lavoro , gli standard di produzione pubblicati e i dati sulle prestazioni aiutano il dipendente a comprendere e svolgere il proprio ruolo. UN sistema di gestione delle prestazioni assicura il chiarezza del dipendente sugli obiettivi .
• Se il dipendente viola le politiche e le procedure, assicurarsi che siano scritte e che il dipendente sia stato formato sulle politiche e le procedure. Un modulo firmato in cui si afferma che il dipendente ha letto e compreso la politica è una buona testimonianza che puoi utilizzare per dissipare il potenziale per future controversie.
• Fornire aiuto e guida; dare al dipendente un feedback regolare sulle sue prestazioni. Assicurati di spiegare le potenziali conseguenze della sottoperformance. Il coaching per migliorare le prestazioni fornisce un approccio di coaching passo dopo passo che puoi utilizzare per aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni lavorative. Questo approccio evita la disciplina e produce risultati.
• Determina che stai applicando gli standard di prestazione in modo equo. Per finalità di evitare discriminazioni , devi rivolgerti a qualsiasi dipendente che stia facendo le stesse cose nello stesso modo. Devi prima rivolgerti al dipendente con i problemi più seri. Tutti i dipendenti che non rispettano le tue politiche devono essere disciplinati allo stesso modo; non concentrarti mai sulle prestazioni di una persona.
• Se lo determini a Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) potrebbe aiutare il dipendente ad avere successo, utilizzare un PIP per incoraggiare positivamente il dipendente. I dettagli richiesti in un PIP a volte aiutano un dipendente in difficoltà raggiungere chiarezza sulle aspettative di lavoro . Puoi licenziare un dipendente senza utilizzare un PIP anche a volte.
• Soprattutto, è necessario documentare eventuali discussioni sulle prestazioni per il fascicolo del dipendente con l'ora, la data e la politica o il problema di prestazioni chiaramente identificati. Tieni buoni registri perché non sai mai quando ne avrai bisogno. Minimamente, buoni record ti rinfresceranno la memoria della cessazione. I dipendenti vanno avanti e una buona documentazione garantisce che il datore di lavoro sarà in grado di affrontare eventuali problemi relativi al licenziamento in futuro.
• Nella disciplina progressiva , ogni annotazione deve aumentare in modo che tu abbia avvertimenti verbali , ammonimento scritto verbale e poi sospensioni a verbale. Ciò garantisce che la cessazione del rapporto di lavoro non sia mai una sorpresa. Quando si pianifica la riunione di fine rapporto, il dipendente non dovrebbe essere sorpreso. In una recente riunione di licenziamento, il dipendente è venuto alla riunione con tutti i suoi averi già imballati. Nessuna sorpresa è buona.

Cessazione del rapporto di lavoro per inadempimento

Durante l'incontro di chiusura

Questi sono i passaggi da utilizzare quando si pianifica e si conduce una riunione di cessazione del rapporto di lavoro.

• Pianificare una riunione che includa il dipendente, il supervisore del dipendente e un rappresentante delle risorse umane o, in alcuni casi, il manager del supervisore. Questi incontri sono spesso si tiene a metà pomeriggio di martedì o mercoledì in modo che il dipendente abbia la possibilità di iniziare immediatamente una ricerca di lavoro. Anche in questo mondo connesso, vuoi consentire a un dipendente licenziato di iniziare ad agire immediatamente.
• Sii diretto. Di' alla dipendente che il suo lavoro è terminato. Puoi dire al dipendente il motivo del licenziamento, anche se la maggior parte degli avvocati lo sconsiglierebbe. In molte aziende, in cui i dipendenti hanno comunicato in modo accurato e regolare con il dipendente che rischia il licenziamento, non lo fanno. Si presume che abbiano comunicato in modo efficace i problemi di performance per mesi. Non c'è bisogno di ripetere tutto durante la riunione di conclusione. Sii civile, conciso e compassionevole.
• Rispetta la dignità della persona . Permettile di parlare se vuole e di porre tutte le domande che potrebbe avere. Potresti anche impegnarti in qualche discussione su cosa è andato storto nel rapporto di lavoro. Esempio, forse la persona non era un bene adatto alla posizione dall'inizio. Forse lo è lo stile di lavoro del dipendente troppo lento per il ritmo della compagnia . Forse l'impiegata si era così annoiata da voler essere licenziata. In nessun momento, tuttavia, permettere alla persona di pensare che potresti essere dissuaso dalla decisione di interrompere il suo lavoro.
• Il dipendente potrebbe cercare di vendicarsi, di scagliarsi contro e di farti sbagliare. Non arrabbiarti, non discutere con il dipendente o cercare di regolare i conti. Riconoscilo andando alla riunione probabilmente sei molto deluso , pure. Hai fatto un investimento costoso nel successo di questo dipendente, sia personalmente che finanziariamente. Tu dovrai reclutare e formare il sostituto del dipendente . Assicurati che le tue emozioni siano sotto controllo in modo da poter rimanere compassionevole e rispettoso.
• È possibile valutare dal modo in cui è andata la riunione se la discussione o il consiglio al dipendente in partenza sarebbero utili. Scoprirai che spesso puoi aiutare discutendo il tipo di lavoro in cui il dipendente potrebbe avere successo, come individuare le risorse per la ricerca di lavoro, le idee per la frequenza scolastica e i punti di forza del dipendente. Questa breve discussione può aiutare il dipendente a chiarire la propria direzione e ad andare avanti. Costruisci l'autostima del dipendente e lo aiuti a iniziare il processo di ricerca del lavoro.
• Raccogliere tutte le proprietà dell'azienda o determinarne l'ubicazione e prendere accordi per raccoglierle. Lavora a stretto contatto con il tuo personale IT per bloccare l'accesso dei dipendenti ai sistemi di lavoro e recuperare i dispositivi elettronici di proprietà dell'azienda.
• Dai al dipendente una scelta su chi tra i partecipanti alla riunione la accompagnerà fuori dall'edificio. Dai al dipendente la possibilità di scegliere se rimuovere gli effetti personali dalla sua postazione di lavoro ora o dopo l'orario di lavoro.
• Completa tutti i passaggi della lista di controllo per la fine del rapporto di lavoro.

Nota: questi sono i le prime dieci cose che non vorresti mai fare quando licenzi un dipendente.

Di più: Contenuti più popolari | Le 10 migliori tendenze delle risorse umane del decennio

Disclaimer: Si prega di notare che le informazioni fornite, sebbene autorevoli, non sono garantite per l'accuratezza e la legalità. Il sito è letto da un pubblico mondiale e leggi sul lavoro e le normative variano da stato a stato e da paese a paese. Per favore chiedere assistenza legale , o l'assistenza di risorse governative statali, federali o internazionali, per assicurarsi che l'interpretazione e le decisioni legali siano corrette per la tua posizione. Queste informazioni sono per guida, idee e assistenza.