Risorse Umane

Come condurre una semplice valutazione dei bisogni di formazione in 7 passaggi

Puoi valutare le esigenze di formazione di un gruppo utilizzando questi semplici passaggi

Assorbire le informazioni

••• AJ_Watt / Getty Images

Vuoi apprendere rapidamente le esigenze di formazione di un gruppo di dipendenti che svolgono lavori simili? Tuttavia, non vuoi perdere tempo per sviluppare e implementare un sondaggio, porre domande in un programma per computer o eseguire un'analisi delle informazioni demografiche che raccogli.

Questa valutazione delle esigenze di formazione funziona meglio nelle organizzazioni di piccole e medie dimensioni. Ti darà una rapida valutazione delle esigenze di formazione di un gruppo di dipendenti. In un'organizzazione più ampia, a meno che non lavori con sottoinsiemi di dipendenti, la sfida è più difficile. Ad esempio, non vorresti che 50 persone nella stanza identificassero le loro esigenze di formazione.

Questa valutazione delle esigenze di formazione consente di trovare programmi di formazione comuni per un gruppo di dipendenti.

Come valutare i bisogni formativi

  1. Il il facilitatore riunisce tutti i dipendenti che svolgono lo stesso lavoro in una sala conferenze con una lavagna o lavagne a fogli mobili e pennarelli. (In alternativa, se ogni dipendente ha accesso, potresti utilizzare un programma come Google Docs o un altro servizio di accesso condiviso online. Tuttavia, perderesti parte dell'immediatezza della lavagna o della lavagna a fogli più visiva.)
  2. Chiedi a ciascun dipendente di scrivere le sue dieci esigenze di formazione più importanti. Sottolineare che i dipendenti dovrebbero scrivere esigenze specifiche. Comunicazione o costruzione di squadra ci sono bisogni di formazione così ampi, ad esempio, che dovresti fare una seconda valutazione dei bisogni di formazione su ciascuno di questi argomenti. Come dare feedback ai colleghi , come risolvere un conflitto , o come dimostrare in modo profondo ed efficace che tu stanno ascoltando un collega sono esempi di bisogni formativi più specifici.
  3. Quindi, chiedi a ciascuna persona di elencare i suoi dieci bisogni di formazione. Mentre elenca le esigenze di formazione, il facilitatore acquisisce le esigenze di formazione dichiarate sulla lavagna o sulla lavagna a fogli mobili. Non annotare duplicati, ma conferma mettendo in dubbio che il bisogno di formazione che in superficie sembra essere un duplicato, è davvero un duplicato esatto. In caso contrario, i partecipanti possono sentirsi come se i loro bisogni fossero ignorati o emarginati.
  4. Quando tutte le esigenze di formazione sono state elencate, utilizzare un processo di votazione ponderata per stabilire la priorità delle esigenze di formazione del gruppo. In un processo di voto ponderato, usi punti o numeri scritti con un pennarello magico (non molto divertente) per votare e dare la priorità all'elenco delle esigenze di formazione. Assegna a un punto grande 25 punti e a punti più piccoli cinque punti ciascuno. Distribuisci tutti i punti che vuoi, ma assicurati che ogni dipendente abbia lo stesso numero di punti. Dì ai partecipanti alla valutazione dei bisogni di posizionare i loro punti sul grafico per votare le loro priorità. Assegna al gruppo un limite di tempo di dieci o quindici minuti in modo che le persone non riflettano la loro decisione per un lungo periodo di tempo.
  5. Elenca le esigenze di formazione in ordine di importanza, con il numero di punti assegnati come voti che determinano la priorità, come determinato dal processo di votazione con punti adesivi. Assicurati di aver preso appunti (meglio da prendere da qualcuno sul proprio laptop mentre il processo è in corso) o le pagine della lavagna a fogli mobili per tenere un registro della sessione di valutazione delle esigenze di formazione. Oppure, se disponibile, usa una tecnologia più moderna come una lavagna cancellabile a secco o una lavagna web.
  6. Prenditi del tempo o programma un'altra sessione, fare un brainstorming i risultati o gli obiettivi necessari dalle prime tre alle cinque sessioni di formazione individuate nel processo di valutazione dei bisogni. Questo aiuterà come te cercare e programmare la formazione per soddisfare le esigenze dei dipendenti. Puoi programmare più brainstorming in un secondo momento, ma generalmente scoprirai che devi ripetere il processo di valutazione dei bisogni dopo le prime sessioni di formazione. Le esigenze di formazione dei dipendenti cambiano man mano che continuano a imparare e crescere.

Si noti che le prime una o due esigenze di ciascun dipendente potrebbero non essere diventate le priorità per il gruppo. Prova a costruire quella priorità assoluta opportunità di formazione nel dipendente personale piano di sviluppo delle prestazioni . Dovrai anche utilizzare i risultati per i dipendenti pianificazione dello sviluppo della carriera quando incontrano i loro manager. Ciò garantirà loro il supporto per perseguire la formazione di cui hanno bisogno e desiderano.

Ulteriori suggerimenti sulla valutazione dei bisogni formativi

  • Una valutazione delle esigenze di formazione può essere, e spesso deve essere, molto più complicata di così. Ma questo è un processo eccezionale per una semplice valutazione dei bisogni di formazione.
  • Assicurati di mantenere gli impegni generati dal processo di valutazione dei bisogni formativi. I dipendenti si aspetteranno di ricevere le sessioni di formazione identificate chiave con gli obiettivi di brainstorming raggiunti.
  • Garantire che i risultati della valutazione delle esigenze di formazione siano integrati nel piano di sviluppo delle prestazioni trimestrale del dipendente. È importante che il manager del dipendente diventi co-proprietario delle speranze e delle esigenze di sviluppo continuo delle prestazioni del dipendente.

Assicurati di tenere traccia delle opportunità di formazione e sviluppo che offri a ciascuno dei tuoi dipendenti. Vergognati se non riesci a seguire. È così che vengono creati dipendenti stanchi e demotivati.