Come controllare i riferimenti utilizzando un formato efficace
Utilizzare questo formato per il controllo dei riferimenti
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- Chi dovrebbe controllare i riferimenti?
- Formazione per il controllo di riferimento
- Formato standard per il controllo dei riferimenti
- Conclusione
Il controllo delle referenze di lavoro richiede tempo e spesso non è soddisfacente per ottenere le informazioni necessarie per determinare se un individuo è un candidato adatto al lavoro. Nonostante la legislazione che fornisce protezione per le referenze, molti datori di lavoro si rifiutano di offrire qualcosa di più delle date di assunzione, della storia salariale e del titolo di lavoro.
Se hai l'opportunità di contattare il manager del tuo candidato, è probabile che tu riceva informazioni più utili che evidenzino le capacità e i contributi del candidato. Parlare con le risorse umane (HR) raramente fornisce il tipo di informazioni di cui i manager hanno bisogno prendere le giuste decisioni di assunzione .
Tuttavia, a causa del timore di potenziali azioni legali, molte aziende hanno adottato politiche che stabiliscono che le risorse umane devono rispondere a tutti i controlli di riferimento. Queste politiche vietano anche a manager e dipendenti di parlare con un potenziale datore di lavoro durante un controllo dei precedenti .
Chi dovrebbe controllare i riferimenti?
Il controllo dei riferimenti è spesso relegato alle risorse umane. Quando le risorse umane hanno il compito di controllare i riferimenti, lo fanno regolarmente
- possedere il processo di controllo di riferimento
- controlla i riferimenti per i lavori di livello base
- controllare l'elenco delle referenze preparate del candidato
Tuttavia, questo compito dovrebbe essere lasciato all'assunzione gestore , poiché molto probabilmente saranno in grado di determinare se il dipendente è a candidato idoneo per un lavoro.
I riferimenti non dovrebbero essere controllati fino a quando un'azienda non è pronta a farlo fare un'offerta a un candidato . Ciò consente di risparmiare tempo al personale e dimostra rispetto per l'individuo, che potrebbe non aver ancora informato il proprio datore di lavoro attuale che sta cercando lavoro.
Eseguendo un controllo di riferimento, il responsabile delle assunzioni, che ha più familiarità con i requisiti del lavoro e ambiente di lavoro , può giudicare più accuratamente se il dipendente è idoneo. Inoltre, il supporto del manager e la fiducia nella capacità del candidato di svolgere il lavoro con successo costituiranno le basi per il successo finale del dipendente nell'organizzazione.
Il manager conosce le domande appropriate da porre al datore di lavoro attuale o precedente sul lavoro del candidato. Il manager può ascoltare affermazioni che indicano idoneità culturale e che i punti di forza elencati corrispondano a quelli richiesti per il lavoro.
Formazione per i controllori di riferimento
I manager che controllano le referenze dovrebbero essere sicuri e ben preparati a porre le domande appropriate per ottenere le informazioni più preziose su un potenziale dipendente. Per garantire che la gestione sia all'altezza del compito, dovrebbero esserlo addestrato, istruito e guidato prima di eseguire i controlli di riferimento.
Gli ex datori di lavoro e colleghi di un candidato potrebbero non avere il tempo di concederti una seconda chiamata. Pertanto, devi essere ben addestrato e avere le capacità per influenzare i riferimenti per rivelare informazioni sul loro ex dipendente.
Se non stai attento, ogni controllo di riferimento può trasformarsi in una chat amichevole durante la quale non ottieni le informazioni necessarie per prendere una decisione obiettiva sull'assunzione del tuo candidato.
Formato standard per il controllo dei riferimenti
Come con la maggior parte dei processi HR, è utile un formato standard di controllo dei riferimenti. Puoi confrontare facilmente i candidati e assicurarti di porre le domande giuste per prendere una decisione informata prima di offrire al candidato un lavoro con la tua azienda.
Il seguente formato consigliato e le domande di esempio possono aiutarti in questa attività:
- Nome:
- Nome di riferimento:
- Nome della ditta:
- Indirizzo aziendale:
- Telefono aziendale:
- Date di impiego:
- A partire dal:
- A:
- Posizione di partenza:
- Posizione finale:
- Stipendio iniziale :
- Stipendio finale:
- Cosa fa la tua compagnia?
- Descrivi la tua relazione di segnalazione con il candidato? Se nessuno, in quale veste ha osservato il lavoro del candidato?
- Motivo della partenza:
- Si prega di descrivere le responsabilità chiave del candidato nella sua posizione più recente.
- Quanto personale di segnalazione ha gestito il candidato? I loro ruoli?
- Parlami dei contributi più importanti del candidato al raggiungimento della missione della tua organizzazione e obiettivi .
- Descrivere il rapporto del candidato con i suoi colleghi, il personale riportante (se applicabile) e i supervisori.
- Parla dell'atteggiamento e della prospettiva che il candidato ha portato sul posto di lavoro.
- Descrivere la produttività, l'impegno per la qualità e l'orientamento al cliente del candidato.
- Quali sono i punti di forza più significativi del candidato?
- Quali sono i punti deboli più significativi del candidato?
- Qual è la tua valutazione complessiva del candidato?
- Stiamo assumendo questo candidato per (titolo del lavoro o descrizione rapida). Li consiglieresti per questa posizione? Perché o perché no?
- Assumeresti questa persona? Perché o perché no?
- Ci sono altri commenti che vorresti fare?
- C'è una domanda che dovrei porre che ci aiuterà a capire cosa potenzialmente porta questo candidato al nostro posto di lavoro?
- È lì qualsiasi altra cosa dovremmo sapere che ci aiuterà a prendere la giusta decisione di assunzione su questo candidato?
- Grazie per il vostro aiuto.
Assicurati di verificare che la firma dell'autorizzazione per il controllo dei riferimenti del candidato sia sulla tua domanda di lavoro prima di iniziare il colloquio. In caso contrario, chiedi al candidato di firmare la domanda prima di controllare i riferimenti. Questo è raccomandato come precauzione in modo che i datori di lavoro siano legalmente ed eticamente sicuri.
Conclusione
Quando vengono chiamati a fornire un riferimento sui dipendenti passati, i dipartimenti delle risorse umane di solito forniscono informazioni generali che fanno poco per indicare l'idoneità di un candidato per una posizione. Se non sei in grado di ottenere informazioni soddisfacenti su un potenziale dipendente, potresti dover fare affidamento sulle tue capacità di colloquio, nonché sul feedback di altri che hanno incontrato il potenziale cliente, per determinare se sono adatti alla posizione.