Gestione E Leadership

Sviluppa leader utilizzando la matrice delle prestazioni a 9 riquadri

Valuta dove sono i dipendenti e dove stanno andando

linea delle 50 yarde

••• Di: Idem/Getty Images

La matrice delle prestazioni a nove riquadri valuta i dipendenti in base a una combinazione di prestazioni attuali e prestazioni potenziali. Ciascuno ha tre valutazioni: alta, moderata e limitata, risultando in nove potenziali combinazioni.

Saper utilizzare il matrice di nove caselle può rivelarsi utile con la pianificazione della successione e la valutazione del potenziale di leadership.

Discutere strategie di sviluppo specifiche per ciascun dipendente come parte della discussione sulla valutazione è una best practice emergente. In questo modo, le informazioni sui punti di forza e di debolezza sono fresche nella mente di tutti ed è una transizione naturale passare a strategie per portare ogni dipendente al livello successivo di preparazione.

Anche se potrebbe non esserci il tempo per discutere di tutti i dipendenti sulla griglia a nove caselle, Alto potenziale lo sviluppo dei dipendenti dovrebbe essere discusso. Questi sono i dipendenti che molto probabilmente finiranno nelle liste di pianificazione della successione, quindi ha senso coinvolgere l'intero team di leadership nel brainstorming sulle strategie di sviluppo per questi dipendenti.

Una volta compreso ciò che ciascuna delle nove combinazioni rappresenta in genere, è possibile esaminare i modi per ottenere il massimo da ogni tipo di dipendente e scoprire dove è probabile che si trovino i tuoi prossimi leader.

1A: Ad alte prestazioni, ad alto potenziale

Questi sono i tuoi dipendenti di riferimento. Sai già chi sono in base a quanto bene svolgono il loro lavoro e vuoi mantenerli come elementi costitutivi per la tua organizzazione che va avanti. Sono rari, ma sono facili da riconoscere quando li hai. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

  • Assegna compiti che li portino oltre i loro ruoli attuali. Questi possono includere incarichi di start-up che coinvolgono nuovi prodotti, processi o territori.
  • Assegna loro un compito di correzione, la possibilità di intervenire e risolvere un problema o riparare il pasticcio di qualcun altro.
  • Dai loro l'accesso ad altri ruoli nella tua azienda e aiutali a costruire relazioni interfunzionali con altri artisti 1A.
  • Trova loro un mentore di almeno un livello e accedi a opportunità di formazione esclusive.
  • Fornire l'accesso a riunioni, comitati, ecc. di un livello superiore, dando loro visibilità ai senior manager e ad altri leader aziendali.
  • Assicurati di fornire loro un percorso di avanzamento che possano vedere al fine di incoraggiarli a rimanere con l'azienda.

1B: rendimento elevato, potenziale moderato

Questi dipendenti sono simili ai tuoi 1As, ma potrebbe mancare qualcosa che impedisce loro di avanzare con la stessa rapidità o efficienza. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

  • Identificare le aree di debolezza che potrebbero trattenerli e fornire formazione e altre opportunità per migliorare.
  • Aumenta le opportunità e i ruoli in modo simile a 1As, ma fornisci maggiore guida e supervisione. Procedi più lentamente o introduci incarichi con puntate più basse.
  • Trova un mentore di almeno un livello che abbia anche superato gli ostacoli o che possa relazionarsi con le sfide specifiche del dipendente.

1C: prestazioni elevate, potenziale limitato

Molti dei dipendenti più preziosi di molte aziende rientrano in questa categoria. Sono esperti e bravi in ​​quello che fanno, ma probabilmente hanno raggiunto i loro massimi livelli professionali. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

  • Fornire opportunità per svilupparsi nel ruolo attuale e per far crescere capacità e conoscenze più profonde e più ampie.
  • Chiedi loro di fare da mentore, insegnare e istruire altri a livelli comparabili o inferiori.
  • Incoraggiarli a condividere ciò che sanno attraverso presentazioni in riunioni aziendali o conferenze esterne.
  • Comunicare loro il loro valore sia come interpreti che come modelli per come gli altri dovrebbero svolgere il proprio lavoro.

2A: Prestazioni buone/medie, alto potenziale

Si tratta di dipendenti altamente capaci che potrebbero avere scarsi risultati o potrebbero essere abbastanza inesperti da non capire ancora quanto possano essere preziosi ed efficaci per l'azienda. Potrebbero essere 1A, ma hanno bisogno di più formazione o più motivazione esterna. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

  • Fornisci un feedback sincero su ciò che fanno bene e su come devono migliorare.
  • Concentrati sull'aiutarli a colmare i divari di competenze e spostarli da prestazioni di livello medio a prestazioni di alto livello.
  • Fornisci loro le stesse opportunità di tutoraggio, coaching e formazione dei tuoi artisti 1A e 1B.
  • Sfidali se necessario, ma usa un maggiore accesso e incarichi di alto profilo come carota.
  • Mostra loro che esiste un percorso chiaro verso il progresso e una maggiore responsabilità affrontando le loro debolezze.

2B: rendimento buono/medio, potenziale moderato

Questi sono spesso dipendenti che hanno trovato una zona di comfort. Fanno un buon lavoro e hanno il potenziale per crescere nei ruoli che hanno, ma potrebbero non avere le capacità o il desiderio di avanzare. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

  • Non spingerli ad avanzare. Se sono a loro agio dove si trovano, approfitta della loro esperienza lasciando comunque una finestra aperta per l'avanzamento se cambiano idea.
  • Elogiali per i loro risultati e fidati di loro nei loro ruoli.
  • Comunicare regolarmente e affrontare i problemi, se necessario. Sebbene questi dipendenti possano essere preziosi se non perseguono l'avanzamento, non vuoi che scivolino in scarse prestazioni per noia o insoddisfazione.

2C: rendimento buono/medio, potenziale limitato

Questi sono dipendenti solidi al livello in cui si trovano, ma è probabile che avanzeranno a causa delle competenze limitate nel campo, della mancanza di istruzione o di qualche altro ostacolo che è improbabile che venga superato. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

  • Fornisci un feedback onesto sulle loro opportunità di avanzamento, se richiesto.
  • Fornire una combinazione di gestione delle prestazioni, formazione e coaching per aiutarli a passare da prestazioni di livello medio a livello elevato.
  • Offri opportunità di movimento laterale per tenerli impegnati e possibilmente ampliare le loro abilità.

3A: Scarse prestazioni, alto potenziale

Ci sono diversi motivi per cui qualcuno potrebbe rientrare in questa categoria. I giovani dipendenti potrebbero avere un rendimento scarso perché non hanno sufficiente esperienza o sono stati formati male. I dipendenti esperti potrebbero consentire all'insoddisfazione per il proprio lavoro di influire sulle proprie prestazioni. Alcuni dipendenti potrebbero avere competenze che vengono utilizzate in modo improprio e che probabilmente appartengono a un dipartimento diverso. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

  • Scopri la causa principale delle scarse prestazioni. Ciò include la valutazione della volontà del dipendente di essere formato, di cambiare e di migliorare.
  • Sviluppare un piano d'azione per migliorare, incluso spostare il dipendente in un ruolo diverso se ritenuto necessario.
  • Fornisci l'accesso ai dipendenti ad alte prestazioni in modo che possano vedere cosa serve per raggiungere quel livello.
  • Dopo un ragionevole periodo di tempo, se le prestazioni non migliorano, riesamina la tua valutazione del potenziale del dipendente.

3B: rendimento scarso, potenziale moderato

Questa valutazione viene spesso utilizzata per i nuovi dipendenti con potenziale di leadership che sono troppo nuovi per essere valutati nei loro ruoli attuali. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

  • Concentrarsi su imbarco , orientamento e costruzione di relazioni.
  • Fornisci un mentore tra i tuoi dipendenti ad alte prestazioni.
  • Fornire una formazione formale.

3C: Scarsa prestazione, potenziale limitato

Si tratta di dipendenti che devono mostrare miglioramenti significativi nel breve termine, possibilmente in un ruolo diverso. Se il miglioramento non viene mostrato entro un determinato periodo di tempo, dovrebbe essere rimosso dall'organizzazione. I suggerimenti per lo sviluppo e il mantenimento di questi dipendenti includono:

  • Utilizzare un approccio di gestione delle prestazioni rispetto a un approccio di sviluppo.
  • Chiarire e delineare le aspettative e fornire una scadenza ragionevole ma rigorosa per soddisfare tali aspettative.
  • Fornire coaching e feedback correttivi.
  • Dopo aver provato tutto quanto sopra, dopo un ragionevole lasso di tempo, sposta la persona fuori dal ruolo.