Risorse Umane

Una lista di controllo descrittiva per il successo delle assunzioni

Responsabile delle assunzioni che utilizza la lista di controllo per il colloquio con il candidato

••• Chabruken/Getty Images

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In un mercato competitivo, vuoi essere sicuro di assumere una forza lavoro superiore. L'utilizzo di una lista di controllo quando assumi dipendenti ti aiuterà a sistematizzare il processo di assunzione, tenere traccia dei tuoi sforzi di reclutamento e consentire pratiche di assunzione eque e coerenti.

Questo elenco di controllo descrittivo per le assunzioni ti aiuta a comunicare il processo di reclutamento e assunzione e i progressi al responsabile delle assunzioni.

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Sviluppa la descrizione del lavoro

Sviluppa e dai la priorità ai requisiti chiave necessari per la posizione e alle qualifiche speciali, ai tratti, alle caratteristiche e all'esperienza che cerchi in un candidato. Lascia che il tuo dipartimento delle risorse umane ti aiuti a sviluppare la descrizione del lavoro che verrà inserita nell'avviso.

Questo avvantaggia il tuo Dipartimento Risorse Umane quando scrivono l'annuncio o pubblicano il lavoro online e sul sito web dell'azienda. Li aiuta anche a selezionare i curriculum per potenziali interviste.

Budget e aspetto interno

Una volta tu sviluppa la tua descrizione del lavoro e qualifiche, determinare la fascia retributiva e decidere se il dipartimento può permettersi di assumere un dipendente per ricoprire la posizione.

È meglio guardare prima internamente perché è molto probabile che ci sia qualcuno qualificato che lavora nell'azienda. Se la tua azienda ha una bacheca in mensa, pubblica l'apertura lì e sulla tua intranet aziendale per un breve periodo.

Se prevedi di avere difficoltà a trovare un candidato interno qualificato per la posizione, invia un'e-mail a tutta l'azienda per informare il personale che stai cercando qualcuno per ricoprire una posizione. Assicurati di indicare negli avvisi che stai pubblicizzando la posizione esternamente allo stesso tempo.

Se sei il supervisore delle assunzioni e trovi un candidato interno, assicurati di far sapere al suo attuale supervisore se stai parlando con il suo membro del team.

Tutti i membri del personale dovrebbero quindi incoraggiare candidati interni di talento e diversificati a candidarsi per la posizione. Se hai candidati interni interessati, chiedi loro di compilare un Applicazione di posizione interna .

Programma le interviste interne

Pianifica un colloquio per i candidati interni con il supervisore delle assunzioni, il loro manager e le risorse umane. È importante far sapere ai candidati quanto tempo prevedi che il processo richiederà.

Ogni intervistatore dovrebbe avere un ruolo nel processo di intervista. Alcune parti che potresti assegnare stanno valutando l'idoneità culturale, le qualifiche tecniche, la capacità di risposta del cliente o la conoscenza di un candidato. Gli intervistatori devono compilare a Modulo di valutazione del candidato di lavoro dopo ogni colloquio.

Se viene selezionato un candidato interno per la posizione, fare un'offerta di lavoro scritta che includa la nuova descrizione del lavoro e lo stipendio. Concordare una sequenza temporale di transizione con l'attuale supervisore interno del candidato.

Se hai assunto internamente, è probabile che ci sia un'altra apertura interna: dovrai ricominciare a cercare i candidati.

Fornire feedback ai candidati interni

Se non vengono selezionati candidati interni per la posizione, comunicare chiaramente ai candidati che non sono stati selezionati.

Quando possibile, fornire un feedback che aiuterà il dipendente a continuare a sviluppare le proprie capacità e qualifiche. Usa questo feedback come un'opportunità per aiutare il dipendente a continuare a far crescere la propria carriera.

Cerca candidati esterni

Se non si candidano candidati interni qualificati, estendi la ricerca ai candidati esterni se non hai pubblicizzato la posizione contemporaneamente. Sviluppa un pool di candidati di diversi candidati diffondendo informazioni sul lavoro nella tua rete e nel tuo settore. Vedi se riesci a reclutare alcuni dipendenti per utilizzare i loro social media e la rete reale di amici e collaboratori per assisterti.

Recluta online e pubblica l'annuncio su bacheche di lavoro e siti Web relativi ai giornali, non dimenticare la pagina Web delle carriere dell'azienda. Puoi anche pubblicare la posizione sui siti web delle associazioni professionali. I centri di carriera universitari, le fiere del lavoro e le agenzie di aiuto temporaneo sono tutte buone risorse per trovare talenti.

Sviluppa un pool di candidati

Si spera che tu abbia sviluppato un pool di candidati attraverso i tuoi sforzi di reclutamento. Se hai creato un pool di candidati prima dell'apertura del lavoro o stai cercando un dipendente da zero, un pool qualificato di candidati è fondamentale.

in linea social media siti come Twitter e LinkedIn sono ottimi per trovare nuovi talenti.

Invia e-mail a ciascun candidato per confermare la ricezione del curriculum. È accettabile confermare la ricezione della loro domanda e nient'altro. Non è necessario inviare altra corrispondenza a meno che tu non voglia coinvolgere un richiedente.

Crea una lista e visualizza le applicazioni

Dopo aver selezionato diversi candidati per la posizione, schermate le lettere di presentazione, i curricula e le domande; quindi rimbalzali rispetto alle tue qualifiche e criteri prioritari.

Crea un elenco di candidati dopo che il responsabile delle assunzioni e il personale delle risorse umane hanno esaminato le domande che hanno ricevuto. Selezionare telefonicamente la rosa dei candidati le cui credenziali sembrano adatte alla posizione.

Pianifica i primi colloqui

Pianifica candidati qualificati le cui esigenze salariali ti puoi permettere per un primo colloquio con il supervisore delle assunzioni e un rappresentante delle risorse umane. Questo colloquio può essere di persona o al telefono. In tutti i casi, comunica ai candidati la sequenza temporale che prevedi richiederà il processo di colloquio.

Assicurati che i moduli di valutazione dei candidati al lavoro siano compilati dopo ogni colloquio. Se riporti un candidato per più colloqui, compilali anche allora.

Chiedi al candidato di compilare la tua domanda di lavoro ufficiale al suo arrivo per il colloquio. Consegna al candidato una copia della descrizione del lavoro da rivedere. Tenere colloqui di screening durante i quali il candidato viene valutato e ha l'opportunità di conoscere la tua organizzazione e le tue esigenze.

Programma le seconde interviste

La seconda intervista dovrebbe avere intervistatori diversi rispetto alla prima intervista. Dovrebbero essere solo persone che hanno un impatto sulla decisione di assunzione. Ciò può includere potenziali colleghi, clienti, il supervisore delle assunzioni, il manager del supervisore delle assunzioni e le risorse umane.

Ancora una volta, gli intervistatori dovrebbero avere dei ruoli. Se ci sono test per la posizione, far partecipare i candidati.

Determina i tuoi finalisti

Una volta identificati i finalisti, le risorse umane dovrebbero verificare le loro credenziali, referenze, fare a controllo dei precedenti e verificare altri documenti e dichiarazioni. Durante l'intero processo di colloquio, le risorse umane e i manager (se necessario) dovrebbero rimanere in contatto con i candidati più qualificati via telefono ed e-mail.

L'assunzione del personale e delle risorse umane dovrebbe raggiungere un consenso sul fatto che l'organizzazione desideri selezionare un candidato tramite discussioni informali o incontri formali con tutto il personale coinvolto durante il processo.

In caso di disaccordo, il manager supervisore dovrebbe prendere la decisione finale. Se nessun candidato è superiore, rivedi di nuovo il tuo pool di candidati e, se necessario, riqualificalo.

Avviare colloqui con il candidato

Una volta che le risorse umane e il supervisore delle assunzioni hanno concordato un candidato, fare un'offerta con il consenso del manager del supervisore. Parla in modo informale con il candidato del suo interesse per il lavoro allo stipendio e alle condizioni offerte.

Assicurati che i tuoi candidati accettino di partecipare a un controllo dei precedenti, a un test antidroga e firmino un accordo di non concorrenza o di riservatezza, se necessario. Se sono d'accordo, procedi con una lettera di offerta. Puoi anche subordinare l'offerta di lavoro al superamento dello screening dei farmaci e del controllo dei precedenti.

Negoziare e preparare una lettera di offerta

È fondamentale stabilire fattori negoziabili che possano portare l'organizzazione e il candidato a un accordo. Si prevede una ragionevole trattativa; se un candidato insiste su compensi o vantaggi irragionevoli, dovresti selezionare un nuovo candidato.

Una volta raggiunto un accordo, le risorse umane dovrebbero preparare una lettera di offerta di posizione scritta dal supervisore. La lettera deve inoltre dichiarare e formalizzare la retribuzione, il rapporto di rendicontazione, i rapporti di supervisione e qualsiasi altro beneficio o impegno negoziato durante il processo.

Il candidato deve firmare e ricevere copie della lettera di offerta, descrizione del lavoro e il Company Non-Compete o Accordo di Riservatezza come parte del loro pacchetto di assunzione. Se il candidato rifiuta l'offerta, torna al tuo pool di candidati e ricomincia il processo dalla fase del colloquio.