Risorse Umane

Cultura: il tuo ambiente per le persone al lavoro

Fornire un ambiente positivo e produttivo per i dipendenti al lavoro

SommarioEspandereSommario Questa illustrazione descrive cosa sapere per creare una cultura del lavoro, incluso

Theresa Chiechi @ L'equilibrio

Le persone in molti luoghi di lavoro parlano di cultura organizzativa, quel termine misterioso che caratterizza le qualità di a ambiente di lavoro . Quando i datori di lavoro intervistano un potenziale dipendente, spesso considerano se il candidato è bravo adattamento culturale . La cultura è difficile da definire, ma generalmente sai quando hai trovato un dipendente che sembra adattarsi alla tua cultura. Si sente bene.

La cultura è l'ambiente che ti circonda sempre al lavoro. È un elemento potente che modella il tuo divertimento lavorativo, i tuoi rapporti di lavoro e i tuoi processi di lavoro. Tuttavia, la cultura non è qualcosa che puoi vedere, se non attraverso le sue manifestazioni fisiche sul posto di lavoro.

Per molti versi, la cultura è come la personalità. In una persona, la personalità è composta da i valori , convinzioni, presupposti sottostanti, interessi, esperienze, educazione e abitudini che creano il comportamento di una persona.

La cultura è costituita da tali tratti condivisi da un gruppo di persone. La cultura è il comportamento che risulta quando un gruppo arriva a un insieme di generalmente non detti e non scritti regole per lavorare insieme .

La cultura di un'organizzazione è composta da tutte le esperienze di vita che ogni dipendente porta all'organizzazione. La cultura è particolarmente influenzata dal fondatore dell'organizzazione, dai dirigenti e da altro personale direttivo a causa dei loro ruoli nel processo decisionale e nella direzione strategica. Tuttavia, ogni dipendente ha un impatto sulla cultura che si sviluppa sul lavoro.

La cultura può essere rappresentata nella lingua di un gruppo, nel processo decisionale, nei simboli, storie e leggende e pratiche di lavoro quotidiane.

Qualcosa di semplice come gli oggetti scelti per abbellire una scrivania ti dice molto su come i dipendenti vedono e partecipano alla cultura della tua organizzazione. La condivisione di Internet in programmi come Skype e Slack, i contenuti della bacheca, la newsletter aziendale, l'interazione dei dipendenti nelle riunioni e il modo in cui le persone collaborano, la dicono lunga sulla tua cultura organizzativa.

Concetti centrali

I professori Ken Thompson (DePaul University) e Fred Luthans (Università del Nebraska) evidenziano sette caratteristiche della cultura attraverso una lente interpretativa.

  1. Cultura = comportamento. La cultura descrive i comportamenti che rappresentano le norme operative generali nel vostro ambiente . La cultura di solito non è definita come buona o cattiva, sebbene aspetti della tua cultura probabilmente supportino i tuoi progressi e il successo e altri aspetti ne impediscano il progresso.
    Una norma di responsabilità contribuirà al successo della tua organizzazione. Una norma di servizio clienti spettacolare venderà i tuoi prodotti e coinvolgerà i tuoi dipendenti. Tollerare prestazioni scadenti o mostrare una mancanza di disciplina per mantenere processi e sistemi consolidati ostacolerà il tuo successo.
  2. La cultura si impara. Le persone imparano a eseguire determinati comportamenti attraverso le ricompense o le conseguenze negative che seguono il loro comportamento. Quando un il comportamento è premiato, si ripete e l'associazione alla fine diventa parte della cultura. Un semplice ringraziamento da parte di un dirigente per il lavoro svolto in modo particolare plasma la cultura.
  3. La cultura si impara attraverso l'interazione. I dipendenti apprendono la cultura interagendo con altri dipendenti. La maggior parte dei comportamenti e delle ricompense nelle organizzazioni coinvolgono altri dipendenti. Un candidato sperimenta un senso della tua cultura e il suo adattamento alla tua cultura durante il processo di colloquio. Una prima opinione sulla tua cultura può essere formata già dalla prima telefonata del dipartimento delle risorse umane. La cultura che un nuovo dipendente sperimenta e apprende può essere modellata consapevolmente da manager, dirigenti e colleghi. Attraverso le tue conversazioni con un nuovo dipendente, puoi comunicare gli elementi della cultura che vorresti vedere continuata. Se questa interazione non ha luogo, il nuovo dipendente forma la propria idea della cultura, spesso in interazione con altri nuovi dipendenti. Ciò non serve alla continuità richiesta da una cultura creata consapevolmente.
  4. Le sottoculture si formano attraverso le ricompense. I dipendenti hanno molti desideri e bisogni diversi. Qualche volta i dipendenti apprezzano i premi che non sono associati con i comportamenti voluti dai manager per l'intera azienda. Questo è spesso il modo in cui si formano le sottoculture, poiché le persone ottengono ricompense sociali dai colleghi o soddisfano i loro bisogni più importanti nei loro dipartimenti o team di progetto.
  5. Le persone modellano la cultura. Personalità ed esperienze dei dipendenti creare la cultura di un'organizzazione . Ad esempio, se la maggior parte delle persone in un'organizzazione è molto estroversa, è probabile che la cultura sia aperta e socievole. Se molti manufatti che descrivono la storia e i valori di un'azienda sono evidenti in tutta l'azienda, le persone apprezzano la loro storia e cultura. Se le porte sono aperte e si tengono poche riunioni a porte chiuse, la cultura è sguarnita. Se la negatività sulla vigilanza e sull'azienda è diffusa e lamentata dai dipendenti, una cultura della negatività , che è difficile da superare, prenderà piede.
  6. La cultura è negoziata. Una persona non può creare una cultura da sola. I dipendenti devono cercare di cambiare la direzione, l'ambiente di lavoro, il modo in cui il lavoro viene svolto all'interno delle norme generali del luogo di lavoro. Il cambiamento culturale è un processo di dare e ricevere da parte di tutti i membri di un'organizzazione. La formalizzazione della direzione strategica, lo sviluppo dei sistemi e la definizione delle misurazioni devono essere di proprietà del gruppo responsabile. In caso contrario, i dipendenti non li possederanno.
  7. La cultura è difficile da cambiare. Il cambiamento culturale richiede che le persone cambino i loro comportamenti. Spesso è difficile per le persone disimparare i loro vecchi modi di fare le cose e iniziare a eseguire i nuovi comportamenti in modo coerente. Perseveranza, disciplina, coinvolgimento dei dipendenti, gentilezza e comprensione, lavoro di sviluppo dell'organizzazione e formazione possono aiutarti a cambiare una cultura.
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Diversità

La tua cultura del lavoro è spesso interpretata in modo diverso da diversi dipendenti. Anche altri eventi nella vita delle persone influenzano il modo in cui agiscono e interagiscono sul lavoro. Sebbene un'organizzazione abbia una cultura comune, ogni persona può vedere quella cultura da una prospettiva diversa. Inoltre, le esperienze di lavoro individuali, i reparti e i team dei tuoi dipendenti possono vedere la cultura in modo diverso.

Puoi mitigare la naturale tendenza dei dipendenti a ottimizzare le componenti della cultura che soddisfano i loro bisogni insegnando la cultura che desideri. Il frequente rafforzamento della cultura desiderata comunica gli aspetti del tuo ambiente di lavoro che desideri maggiormente vedere ripetuti e premiati. Se pratichi regolarmente questo rinforzo, i dipendenti possono supportare più facilmente la cultura che desideri rafforzare.

Forza o debolezza

La tua cultura può essere forte o debole. Quando la tua cultura del lavoro è forte, la maggior parte delle persone nel gruppo concorda sulla cultura. Quando la tua cultura del lavoro è debole, le persone non sono d'accordo sulla cultura. A volte una cultura organizzativa debole è il risultato di molte sottoculture o di valori condivisi, presupposti e comportamenti di un sottoinsieme dell'organizzazione.

Ad esempio, la cultura della tua azienda nel suo insieme potrebbe essere debole e molto difficile da caratterizzare perché ci sono così tante sottoculture. Ogni reparto, cella di lavoro o team può avere la propria cultura. All'interno dei dipartimenti, il personale e i dirigenti possono avere ciascuno la propria cultura.

Positività e produzione

Idealmente, la cultura organizzativa sostiene un ambiente positivo e produttivo. I dipendenti felici non sono necessariamente dipendenti produttivi, e lo sono i dipendenti produttivi dipendenti non necessariamente felici . È importante trovare aspetti della cultura che sosterranno ciascuna di queste qualità per i tuoi dipendenti.