Le revisioni annuali delle prestazioni NON garantiranno il successo dei dipendenti
La gestione delle prestazioni è sia un processo che un sistema per sviluppare i dipendenti
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SommarioEspandereSommario- Dipendenti e valutazioni delle prestazioni
- La valutazione ti aiuta a raggiungere questi obiettivi?
- Sia un processo che un sistema
- Un efficace sistema di gestione delle prestazioni invece della valutazione delle prestazioni
- Sistema di gestione delle prestazioni definito
- L'impatto del professionista delle risorse umane
Le valutazioni delle prestazioni sono un argomento caldo nella gestione e nelle organizzazioni, apparentemente in perpetuo. In effetti, esistono centinaia di risorse che ti spiegano come eseguire efficacemente la valutazione delle prestazioni. Questo è l'approccio sbagliato per aiutare i dipendenti a gestire le proprie prestazioni.
La domanda migliore è: dovresti fare valutazioni delle prestazioni? Le persone vogliono sapere come eseguire una valutazione delle prestazioni, quando eseguire una valutazione delle prestazioni, se eseguirle e in che modo influiscono nel complesso sulle prestazioni dei dipendenti.
Dipendenti e valutazioni delle prestazioni
I dipendenti che sono oggetto di queste valutazioni delle prestazioni vogliono sapere:
- come influiscono sul reddito,
- cosa valutano,
- come misurano il contributo,
- come vengono archiviati e utilizzati e
- come influiscono Avanzamento di carriera e successo.
La maggior parte di queste domande sono sbagliate, soprattutto quando si concentrano strettamente sullo strumento di valutazione delle prestazioni e sull'incontro di valutazione con il manager. Chiedi invece in che modo il tuo intero sistema di gestione delle prestazioni supporta il tuo desiderio di creare una forza lavoro al servizio dei clienti, motivata, responsabile, affidabile, creativa, dedicata e felice.
La valutazione ti aiuta a raggiungere questi obiettivi?
La revisione annuale delle prestazioni ti aiuta a raggiungere questi obiettivi? Altamente improbabile. In ' Perché la valutazione delle prestazioni dei dipendenti non funziona ,' è stato discusso lo svantaggio della valutazione delle prestazioni come tradizionalmente praticata. Qui avrai l'opportunità di rivedere i componenti di un sistema di gestione delle prestazioni, il sistema consigliato per sostituire la valutazione annuale delle prestazioni.
In qualità di professionista delle risorse umane o della gestione, uno dei tuoi obiettivi principali è sviluppare la capacità della tua organizzazione e dei suoi membri di operare. Tu vuoi creare un'organizzazione ad alte prestazioni .
Sei tu a guidare gli sforzi dell'azienda per creare un luogo di lavoro in cui le persone possano sviluppare il loro pieno potenziale. Un efficace sistema di gestione delle prestazioni, che i manager di linea guidano e possiedono, ti garantisce di raggiungere i tuoi obiettivi.
Performance Management: sia un processo che un sistema
La gestione delle prestazioni è il processo di creazione di un ambiente di lavoro o di un ambiente in cui le persone sono messe in grado di esibirsi al meglio delle proprie capacità. La gestione delle prestazioni è un intero sistema di lavoro che inizia quando un lavoro viene definito come necessario.
Termina quando un dipendente lascia la tua organizzazione. Molti scrittori e consulenti usano il termine gestione delle prestazioni in sostituzione del tradizionale sistema di valutazione delle prestazioni. Troverai che il termine in questo più ampio contesto del sistema di lavoro ha una serie significativamente più ampia di obiettivi e opportunità.
L'obiettivo delle prestazioni dei dipendenti è quello di raggiungere il missione aziendale e visione. Quasi nessuno si esibisce, per l'organizzazione, tuttavia, se anche la propria missione e visione non vengono raggiunte.
Come ha affermato in un'intervista Fred Nickols, consulente senior della società per l'apprendimento a distanza, 'La cruda verità è che, se hanno degli obiettivi di lavoro, la maggior parte delle persone si fissa da sé. È l'era del lavoro della conoscenza e del lavoratore della conoscenza.'
Molti cosiddetti 'capi' (se questo termine ha una qualche utilità) non sono in grado di fissare obiettivi di lavoro, di monitorarne la realizzazione o di supervisionarne il perseguimento.
Il lavoro, soprattutto a livello di mansione, è nelle mani e nelle teste dei lavoratori. Certo, un manager potrebbe formulare obiettivi e obiettivi che hanno a che fare con il miglioramento dei processi di lavoro e simili, ma se questi devono essere lasciati ai lavoratori da realizzare, chi ha bisogno del manager? Una domanda ancora migliore è: 'Chi ha bisogno di obiettivi di lavoro?'
Un efficace sistema di gestione delle prestazioni invece della valutazione delle prestazioni
Un efficace sistema di gestione delle prestazioni consente ai nuovi dipendenti di avere successo, in modo che possano aiutare la tua organizzazione ad avere successo. Un efficace sistema di gestione delle prestazioni fornisce una guida sufficiente, in modo che le persone capiscano cosa ci si aspetta da loro.
Fornisce sufficiente flessibilità e spazio di manovra in modo da coltivare la creatività e i punti di forza individuali. Fornisce un controllo sufficiente in modo che le persone capiscano ciò che l'organizzazione sta cercando di ottenere.
Nickols riassume: 'Ora, nell'era del lavoro della conoscenza e dei lavoratori della conoscenza, in cui il lavoro è basato sull'informazione e il lavoro è un'attività mentale, le routine lavorative sono configurate dai lavoratori in risposta a requisiti fluidi e mutevoli'.
'Il compito del management in questo nuovo mondo del lavoro è quello di consentire e suscitare contributi di valore da parte dei dipendenti all'organizzazione. Continuare con un sistema progettato per esigere e far rispettare la conformità è una follia.'
Hai bisogno di maggiori informazioni su un sistema di gestione delle prestazioni? Trova quindi i componenti di un efficace sistema di gestione delle prestazioni.
Sistema di gestione delle prestazioni definito
La gestione delle prestazioni inizia quando viene definito un lavoro. La gestione delle prestazioni termina quando un dipendente lascia l'azienda. Tra questi punti, per un sistema di gestione delle prestazioni di lavoro deve verificarsi quanto segue.
Sviluppare descrizioni di lavoro chiare
Le descrizioni dei lavori sono il primo passo nel selezionare la persona giusta per il lavoro e impostare quella persona per avere successo. Le descrizioni dei lavori tradizionali che terminano con 'e qualsiasi altra cosa ti venga assegnata dal manager' non sono ciò che è necessario. Descrizione del lavoro fornire un quadro, in modo che i candidati e i nuovi dipendenti comprendano le aspettative per la posizione. L'approccio preferito è di vederli espressi come risultati.
Seleziona le persone appropriate con un processo di selezione efficace.
Le persone hanno competenze e interessi diversi. I lavori hanno requisiti diversi. La selezione è il processo per abbinare le capacità e gli interessi di una persona ai requisiti di un lavoro. Trovare un buon lavoro 'in forma' è eccezionalmente importante. Usa un processo di selezione che massimizza l'input dei potenziali colleghi e della persona a cui la posizione riporterà. Vedere 'Cosa fanno i grandi manager in modo diverso' per ulteriori discussioni sulla selezione di un dipendente.
Negoziare i requisiti e gli standard di prestazione, i risultati e le misure basati sui risultati.
Ferdinand F. Fournies, nel suo libro di lunga durata, 'Perché i dipendenti non fanno quello che dovrebbero fare e cosa fare al riguardo', afferma chiaramente il primo motivo per cui le persone a volte non riescono a soddisfare le tue aspettative. Lui dice i dipendenti non sanno cosa dovrebbero fare .
Fornire orientamento, istruzione e formazione efficaci.
Prima che una persona possa fare il miglior lavoro, deve avere le informazioni necessarie per svolgere. Include informazioni relative al lavoro, alla posizione e all'azienda; un'eccellente comprensione dell'uso e dei requisiti del prodotto e del processo; e completa conoscenza delle esigenze e dei requisiti del cliente.
Fornire coaching e feedback continui.
Le persone hanno bisogno di feedback continui e coerenti che affrontino sia i loro punti di forza che le aree più deboli delle loro prestazioni. Feedback efficace si concentra più intensamente sull'aiutare le persone a costruire sui propri punti di forza. Il feedback è un processo bidirezionale che incoraggia il dipendente a cercare aiuto. Il feedback è generalmente più efficace quando richiesto. Crea un ambiente di lavoro in cui le persone si sentano a proprio agio chiedendo: 'Come pensi che stia andando?'
Condurre discussioni trimestrali sullo sviluppo delle prestazioni.
Se i supervisori forniscono ai dipendenti feedback e coaching frequenti, recensioni delle prestazioni può passare da presentazioni negative, valutative e unilaterali a riunioni positive e di pianificazione. Tenuto trimestralmente, i dipendenti sanno sempre come stanno andando e i loro prossimi obiettivi e sfide.
Progettare sistemi di compensazione e riconoscimento efficaci che premino le persone per i loro contributi.
Il potere di un efficace sistema di compensazione è spesso trascurato e minimizzato in alcune pubblicazioni relative alla motivazione dei dipendenti. Questo è un errore. Spesso non si tratta tanto del denaro quanto del messaggio che qualsiasi ricompensa o riconoscimento invia a un individuo sul loro valore. Il denaro è diventato una metafora del valore.
Fornire opportunità promozionali/di sviluppo professionale per il personale.
Il supervisore svolge un ruolo chiave nell'aiutare il personale a sviluppare il proprio potenziale. Gli obiettivi di crescita, gli incarichi e le responsabilità mutevoli e sfidanti e la formazione incrociata contribuiscono allo sviluppo di un membro del personale più efficiente. Aiuta a creare un ambiente in cui le persone si sentano a proprio agio per sperimentare e commettere errori.
Assistere con i colloqui di uscita per capire PERCHÉ i dipendenti stimati lasciano l'organizzazione.
Quando una persona stimata lascia l'azienda, è necessario capire perché la persona se ne va. Questo feedback aiuterà l'azienda a migliorare il proprio ambiente di lavoro per le persone. Un migliore ambiente di lavoro per le persone si traduce nella fidelizzazione di personale di valore. Se il tuo ambiente incoraggia davvero la discussione e il feedback, non imparerai nulla di nuovo in un colloquio di uscita.
L'impatto del professionista delle risorse umane sulla gestione delle prestazioni
L'impatto del professionista delle Risorse Umane su questo sistema di gestione delle prestazioni è potente.
- Puoi incoraggiare manager e supervisori ad assumersi la responsabilità della gestione delle prestazioni nella loro area di lavoro e collaborare per il miglioramento delle prestazioni in tutta l'organizzazione.
- Puoi promuovere la comprensione che anche se l'area di lavoro di un individuo, cambio , o il reparto ha esito positivo, ciò non si tradurrà in un cliente ben servito. Poiché tutti i componenti della tua organizzazione fanno parte di un sistema che crea valore per i tuoi clienti, tutti i componenti devono avere successo.
Quindi, anche nel tuo sistema di gestione delle prestazioni, tutti i componenti devono essere presenti e lavorare per creare valore per ogni dipendente e l'organizzazione.