I vantaggi e gli svantaggi della retribuzione di merito

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Compassionate Eye Foundation/Immagini Eroe/Immagini Getty

La paga di merito lo è un approccio alla compensazione che premia i dipendenti con prestazioni più elevate con una retribuzione aggiuntiva, a volte chiamata retribuzione incentivante. È uno strumento che i datori di lavoro possono utilizzare per assicurarsi che i dipendenti con le migliori prestazioni si sentano adeguatamente compensati per i loro contributi.

La retribuzione di merito presenta vantaggi e svantaggi sia per i dipendenti che per i datori di lavoro rispetto a un sistema retributivo tradizionale che prevede la retribuzione base. Prima di implementare un sistema di retribuzione per merito, è una buona idea esaminare i vantaggi e gli svantaggi di questo approccio alla retribuzione dei dipendenti.

Vantaggi di un sistema di pagamento di merito

Un sistema di merito è più applicabile quando sono disponibili dati dettagliati per misurare le prestazioni dei dipendenti. Considera come quei dati possono spingere i dipendenti a ottenere di più, aumentando i propri stipendi e i profitti dell'azienda.

• Comunica gli obiettivi aziendali : Merit Pay invia un messaggio potente su come si desidera vedere le prestazioni dei dipendenti e su cosa si desidera che contribuiscano. Si conferma ciò che apprezzi di più dai dipendenti . La retribuzione di merito fornisce anche un veicolo per un datore di lavoro per riconoscere le prestazioni individuali su base una tantum. Questo è utile per premiare i dipendenti che potrebbero aver partecipato a un progetto una tantum.
• Facciamo sapere ai dipendenti dove si trovano : Rendere pubblica la gamma della retribuzione di merito disponibile consente ai dipendenti di vedere dove rientra il loro aumento nelle fasce di retribuzione di merito stabilite dal piano retributivo aziendale. Può essere un buon modo per premiare il dipendenti che più vorresti mantenere . Quando i dipendenti ricevono meno dell'aumento massimo, i supervisori hanno l'opportunità di descrivere e discutere esattamente come i dipendenti dovranno migliorare le loro prestazioni per qualificarsi per l'aumento di merito massimo durante il prossimo ciclo di rilanci.
• Aiuta nella fidelizzazione dei dipendenti : la retribuzione di merito può aiutare un datore di lavoro a distinguere tra le prestazioni dei dipendenti con prestazioni elevate e quelle con scarse prestazioni e premiare le prestazioni di quelli con prestazioni migliori. Questo può aiutare ritenzione perché nessun datore di lavoro vuole perdere i migliori risultati dell'organizzazione.

Svantaggi e sfide

Alcune aziende non sono favorevoli a misurare i contributi dei dipendenti in modo così chiaro e definitivo, rendendo difficile stabilire un mezzo efficace per il pagamento del merito. Considera se potresti tentare o meno di forzare un sistema del genere in un ufficio in cui non funzionerà.

• Preoccupazioni per favoritismi : In molti uffici, il valore di un determinato dipendente è soggettivo e, in definitiva, determinato da un supervisore. Senza valori misurabili chiari, altri potrebbero facilmente contestare i risultati quando viene determinata la retribuzione di merito. Anche negli uffici dove ci sono misurabili, i risultati possono essere messi in discussione. Ad esempio, alcuni potrebbero obiettare che il venditore con le migliori vendite avesse un vantaggio perché aveva il miglior territorio di vendita.
• Utilizza tempo e risorse meglio spesi altrove : La quantità di tempo ed energia che le organizzazioni investono nel tentativo di rendere le prestazioni misurabili per la retribuzione di merito , incluso lo sviluppo di competenze, misurazioni, linee di riferimento per le prestazioni e così via, è meglio speso per fornire servizi ai clienti. Le organizzazioni hanno generato documenti con diverse centinaia di pagine che descrivono cosa significa merito in vari lavori. Spesso, i vantaggi non valgono tutto quel tempo e fatica.
• Problemi di comunicazione : Dati i limiti delle metriche, la capacità di un supervisore di comunicare a ciascun dipendente il valore del proprio contributo, e cosa comporta prestazioni superiori che lo renda degno di considerazione per merito, è una sfida continua. Alcuni i supervisori comunicano meglio di altri , e questo significa che l'efficacia della retribuzione per merito a volte può variare notevolmente da un dipartimento all'altro in base alle capacità di comunicazione dei supervisori.