70 Domande di coaching per i manager che utilizzano il modello GROW

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Il modello GROW è la struttura di coaching più comune utilizzata dagli executive coach. Data la sua relativa semplicità, molti gestori hanno imparato da soli il modello GROW come un modo per strutturare sessioni di coaching e mentoring con i propri dipendenti. GROW è un acronimo che sta per:
- Obbiettivo
- Realtà attuale
- Opzioni
- Volontà (o via da seguire)
I manager utilizzano il modello per aiutare i propri dipendenti a migliorare le prestazioni, risolvere problemi, prendere decisioni migliori, apprendere nuove competenze e raggiungere le proprie obiettivi di carriera .
La chiave per il coaching e l'utilizzo del modello GROW sta nel porre grandi domande. Il coaching non sta dicendo al dipendente cosa fare, lo è aiutare il dipendente trovare le proprie risposte ponendo la domanda giusta al momento giusto.
Di seguito sono elencate 70 domande di coaching che i manager possono utilizzare, classificate nell'ambito del modello GROW in quattro fasi.
Obbiettivo
Il coaching inizia con la definizione di un obiettivo. Potrebbe essere un obiettivo di prestazione, un obiettivo di sviluppo , un problema da risolvere, una decisione da prendere o un obiettivo per la sessione di coaching. Per chiarezza sull'impostazione degli obiettivi e coerenza all'interno del tuo team, incoraggia i tuoi dipendenti a utilizzare a ACCORTO. formato obiettivo , dove le lettere stanno per:
- Specifico
- Misurabile
- Raggiungibile
- Realistico
- Tempestivo
Le seguenti 10 domande possono aiutare le persone a fare chiarezza sui propri obiettivi:
- Cosa vuoi ottenere da questa sessione di coaching?
- Quale obiettivo vuoi raggiungere?
- Cosa vorresti che accadesse con ______?
- Tu che cosa veramente volere?
- Cosa vorresti realizzare?
- Quale risultato stai cercando di ottenere?
- Quale risultato sarebbe l'ideale?
- Cosa vuoi cambiare?
- Come mai speri di raggiungere questo obiettivo?
- Quali sarebbero i vantaggi se raggiungessi questo obiettivo?
Realtà attuale
Questo passaggio del modello GROW aiuta te e il dipendente ad acquisire consapevolezza della situazione attuale: cosa sta succedendo, il contesto e l'entità della situazione.
La chiave è di andare piano e facilmente con le tue domande. Non è un interrogatorio a fuoco rapido. Lascia che il dipendente pensi alla domanda e rifletta sulle sue risposte. Uso capacità di ascolto attivo , poiché questo non è il momento di passare alla generazione di soluzioni o condividere le proprie opinioni.
Le seguenti 20 domande hanno lo scopo di chiarire la realtà attuale:
- Cosa sta succedendo ora (cosa, chi, quando e quanto spesso)? Qual è l'effetto o il risultato di ciò?
- Hai già fatto qualche passo verso il tuo obiettivo?
- Come descriveresti quello che hai fatto?
- A che punto sei ora rispetto al tuo obiettivo?
- In una scala da uno a 10, dove sei?
- Cosa ha contribuito al tuo successo finora?
- Quali progressi hai fatto finora?
- Cosa sta funzionando bene in questo momento?
- Cosa ti è richiesto?
- Perché non hai già raggiunto quell'obiettivo?
- Cosa pensi ti stia fermando?
- Cosa pensi stesse realmente accadendo?
- Conosci altre persone che hanno raggiunto quell'obiettivo?
- Cosa hai imparato da _____?
- Cosa hai già provato?
- Come potresti ribaltare questa situazione questa volta?
- Cosa potresti fare di meglio questa volta?
- Se chiedessi ____, cosa direbbero di te?
- In una scala da 1 a 10, quanto è grave/grave/urgente la situazione?
- Se qualcuno te lo dicesse/ti facesse, cosa penseresti/sentiresti/faresti?
Opzioni
Una volta che entrambi avete una chiara comprensione della situazione, la conversazione di coaching si sposta su ciò che il dipendente può fare per raggiungere il proprio obiettivo.
Queste 20 domande sono progettate per aiutare il dipendente a esplorare le opzioni e generare soluzioni:
- Quali sono le tue opzioni?
- Cosa pensi di dover fare dopo?
- Quale potrebbe essere il tuo primo passo?
- Cosa pensi di dover fare per ottenere un risultato migliore (o più vicino al tuo obiettivo)?
- Cos'altro potresti fare?
- Chi altro potrebbe essere in grado di aiutare?
- Cosa accadrebbe se non facessi nulla?
- Cosa ha già funzionato per te? Come potresti fare di più?
- Cosa accadrebbe se lo facessi?
- Qual è per te la parte più difficile/impegnativa?
- Che consiglio daresti a un amico a riguardo?
- Cosa guadagneresti/perderesti facendo/dicendo questo?
- Se qualcuno te lo facesse/dicesse cosa pensi accadrebbe?
- Qual è la cosa migliore/peggiore di questa opzione?
- Su quale opzione ti senti pronto ad agire?
- Come hai affrontato questa/una situazione simile prima?
- Cosa potresti fare di diverso?
- Chi conosci chi ha incontrato una situazione simile?
- Se qualcosa fosse possibile, cosa faresti?
- Cos'altro?
Volontà (o via da seguire)
Questo è l'ultimo passaggio del modello GROW. In questo passaggio, l'allenatore verifica impegno e aiuta il dipendente a stabilire un piano d'azione chiaro per le fasi successive. Ecco 20 domande per aiutare a sondare e raggiungere l'impegno:
- Come andrà?
- Cosa pensi di dover fare in questo momento?
- Dimmi come lo farai.
- Come saprai quando l'avrai fatto?
- C'è qualcos'altro che puoi fare?
- Su una scala da 1 a 10, qual è la probabilità che il tuo piano abbia successo?
- Cosa ci vorrebbe per farne un 10?
- Quali ostacoli si frappongono al successo?
- Quali ostacoli ti aspetti o richiedi pianificazione?
- Quali risorse possono aiutarti?
- Manca qualcosa?
- Quale sarà un piccolo passo che farai adesso?
- Quando inizierai?
- Come saprai di aver avuto successo?
- Di quale supporto hai bisogno per farlo?
- Cosa accadrà (o qual è il costo) se NON lo fai?
- Di cosa hai bisogno da me/dagli altri per aiutarti a raggiungere questo obiettivo?
- Quali sono le tre azioni che puoi intraprendere che avrebbero senso questa settimana?
- Su una scala da 1 a 10, quanto sei impegnato/motivato a farlo?
- Cosa ci vorrebbe per farne un 10?
Domande per avviare una conversazione
Una conversazione di coaching non segue quasi mai un percorso piacevole, ordinato e sequenziale in quattro fasi. Tuttavia, un arsenale di fantastiche domande all'interno del framework GROW offre ai manager la sicurezza necessaria per iniziare. Alla fine, diventerà un flusso naturale e colloquiale, che rifluisce avanti e indietro all'interno della struttura.