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7 fattori da considerare prima di fare un'offerta di lavoro

Considerazioni chiave prima di prendere una decisione sulla selezione dei dipendenti

••• LWA/Photographer's Choice/Getty Images

Quando consideri facendo un'offerta di lavoro , si è tentati di offrire il lavoro al candidato più simile a te. Il candidato si sente a suo agio come una scarpa ben indossata. Non riceverai molte sorprese una volta che avrai fatto l'offerta di lavoro e il tuo istinto è a tuo agio che il tuo candidato preferito possa fare il lavoro.

Attenzione, attenzione a questa pratica. Perché la tua organizzazione ha bisogno di un altro dipendente come te, un candidato che sia comodo come una scarpa consumata? Questo candidato per la tua offerta di lavoro è davvero il meglio che puoi fare?

Completa il resto della squadra e porta nuove abilità in tavola? Espande la capacità del tuo team di contribuire alla tua organizzazione? Per la migliore assunzione possibile, tutto questo deve essere vero.

Prima di fare l'offerta di lavoro

Quali fattori devi considerare quando sei al lavoro e prendi la decisione effettiva di assunzione? Prima di te fare un'offerta di lavoro , considera questi problemi.

Ma, prima, torniamo indietro per un momento. Hai seguito tutti i passaggi previsti per prepararti a fare un'offerta di lavoro. Hai:

  • Domande di lavoro esaminate per selezionare i candidati più qualificati da intervistare.
  • Invita i tuoi migliori candidati per un colloquio con il tuo team di interviste.
  • Tenuto seconda e persino terza intervista , con i tuoi candidati che sembrano essere i più qualificati per il tuo lavoro.
  • Ho ottenuto informazioni di debriefing dell'intervista da tutti i dipendenti che hanno partecipato al tuo processo di intervista .
  • Eseguita controlli in background per convalidare le credenziali di ogni finalista.

7 fattori da considerare

Ora hai raggiunto il punto più critico del processo di assunzione in più fasi . Dati i tuoi candidati essenzialmente qualificati, chi riceverà l'offerta di lavoro? Il piccolo gruppo incaricato della decisione finale deve decidere il candidato che riceverà l'offerta di lavoro.

Vai con il tuo istinto e fai l'offerta di lavoro al candidato che ti piace di più? Offrire il lavoro al candidato con cui ti piacerebbe di più pranzare regolarmente?

Alzi le mani in aria e riconosci che tutti i tuoi finalisti potrebbero davvero fare il lavoro? Scegli la persona la cui esperienza recente è più rilevante per i prodotti e i clienti della tua azienda? La decisione finale sull'assunzione è un dilemma che devi affrontare ogni volta che vuoi fare un'offerta di lavoro.

A questo bivio, i tuoi candidati sono stati verificati come dotati di particolari capacità ed esperienza. Ecco i sette fattori critici da considerare prima di selezionare e assumere il candidato.

1. Feedback della squadra

Esamina le informazioni di feedback dei dipendenti che hanno prestato servizio nel tuo team di intervista. È impossibile per 10-12 persone sedersi al tavolo per prendere la decisione finale, ma il loro contributo merita attenzione e revisione. Prima di una recente offerta di lavoro, tre membri del team di intervista hanno dato il responsabile delle assunzioni il feedback che uno dei candidati sembrava avere una mentalità da 9 a 5.

In un'azienda in cui ogni dipendente fa tutto ciò che deve essere fatto quando necessario, questa atmosfera ha sfregato gli intervistatori nel modo sbagliato. È stato l'ultimo affare per il candidato che non ha ricevuto l'offerta di lavoro.

2. Controlli di riferimento

Se sei stato in grado di ottenere feedback da ex supervisori e manager del potenziale dipendente, hai una miniera d'oro da rivedere. Sì, le persone cambiano, ma non così tanto, e non così rapidamente. Così, feedback sulle prestazioni , e in particolare la risposta positiva alla domanda, riassumeresti questo dipendente, dovrebbe essere un fattore importante nella tua decisione di fare un'offerta di lavoro.

3. Cultura adatta

Il tempo che trascorri con ogni candidato è un'opportunità per valutare il potenziale del candidato adattarsi alla tua cultura . Questo significa che selezioni il candidato che ti piace di più? Non se vuoi fare la migliore offerta di lavoro. Quello che cerchi quando consideri l'idoneità culturale è il candidato che avrà successo nel tuo posto di lavoro. Ad esempio, non vuoi selezionare un dipendente che preferisce lavorare da solo per un lavoro il cui titolare avrà successo solo influenzando un team più ampio.

Non vuoi fare un'offerta di lavoro a un candidato che era energico, energico e ben qualificato quando ha intervistato i dirigenti della tua azienda. Ma, nell'intervista con potenziali colleghi, lui, letteralmente, ha parlato sopra le loro teste, ha controllato con impazienza l'orologio diverse volte e ha chiesto, è tutto, dopo la quinta o la sesta domanda. Non si adatterà a una cultura che valorizza il contributo unico di ogni dipendente, indipendentemente dal livello o dal lavoro .

D'altra parte, non vuoi eliminare una candidata in carica, anche se mette un po' a disagio il comitato con la sua energia, dedizione e guida. Forse la tua organizzazione potrebbe usare, come dice Emeril di The Food Network, un po' di bam e bam e bam, per dare il via all'energia e fare un salto di qualità. Quindi, stai attento con adattamento culturale . L'obiettivo non è che tutti i dipendenti siano vanitosi quando si considera di fare un'offerta di lavoro.

4. Capacità di fare il lavoro

Hai bisogno di valutare se sei sicuro che il potenziale dipendente, con formazione e tutoraggio adeguati , può fare il lavoro. Nel rispondere a questa domanda, devi anche valutare l'esperienza pertinente del tuo candidato.

Raramente è un nuovo lavoro una corrispondenza esatta con ciò che un dipendente ha fatto in un'altra organizzazione. Forse il tuo candidato per un ruolo di servizio clienti ha fantastiche capacità verbali e ha servito i clienti in modo professionale e positivo faccia a faccia tutto il giorno. Riuscirà a sfruttare queste capacità in una funzione del servizio clienti che è al 100 percento al telefono e tramite e-mail?

Forse sì forse no. Hai fatto testare la sua capacità di scrivere un'e-mail coerente ? Riuscirà a prosperare in un ambiente in cui la sua unica interazione faccia a faccia è con i colleghi? Queste sono domande difficili quando si valuta la capacità di un candidato di svolgere il proprio lavoro prima di fare un'offerta di lavoro. In un altro esempio, il tuo candidato eccelleva nella vendita di abbigliamento in un negozio al dettaglio. Significa che può fare vendite per la tua organizzazione? Forse.

Può portare queste capacità di vendita in un lavoro di vendita che le richiede di raccogliere informazioni in un modulo di posta elettronica e quindi, valutare un'offerta per l'attività del cliente? Ha le capacità di follow-up e la tenacia necessarie per perseguire la potenziale vendita da sei mesi a un anno? Che ne dite di la sua capacità di gestire il rifiuto sul lavoro ? In un ambiente di vendita al dettaglio, è solo un altro maglione. Dopo sei mesi di attività di un cliente, la mancata vendita è scoraggiante e sgonfiante.

5. Impegno per la crescita

Una domanda potente che ha bisogno di una risposta quando tu considerare di fare un candidato un'offerta di lavoro è se il candidato lo farà continuare a far crescere le sue capacità nella tua organizzazione . La capacità dei tuoi dipendenti di crescere, sviluppare nuove competenze, stare al passo con il mondo e il mercato in evoluzione è fondamentale.

Cosa hai sentito dire dal candidato durante i colloqui che ti permette di crederlo si impegna a continuare a crescere ? Ciò che nel background del candidato ti dice che il potenziale dipendente è impegnata nello sviluppo continuo?

Il tuo candidato legge, partecipare ai club del libro sul posto di lavoro , stare al passo con il suo campo professionalmente? È interessato al mondo e hai la sensazione che guardi continuamente al mercato e abbia adattato le sue abilità e la sua pratica di conseguenza? Impara nuovi linguaggi di programmazione e ottiene certificazioni valide? Devi vedere le prove di un impegno per la crescita. Se non ha questo impegno prima della tua offerta di lavoro, non lo otterrà improvvisamente quando lo assumerai per fare il tuo lavoro

Queste domande ci portano al tuo prossimo fattore che deve essere preso in seria considerazione prima di fare un'offerta di lavoro. Quale dei tuoi candidati ha il potenziale più positivo? Oltre all'impegno nell'apprendimento e nello sviluppo di più competenze, il tuo candidato sarà in grado di progredire nella tua organizzazione? Se è un dipendente, ha potenziale e interesse manageriale.

6. Potenziale di leadership

Riesci a vederla sviluppare le competenze necessarie per guidare un team di progetto? Non stai facendo un'offerta di lavoro solo per il tuo lavoro attualmente aperto. Stai chiedendo a un individuo di entrare a far parte della tua azienda. E spesso è troppo allettante assumere il primo corpo caldo che può fare il lavoro: una posizione non occupata è dolorosa e il lavoro si sta accumulando.

Ma questo è un errore significativo nella selezione dei candidati. È uno che vorrai combattere anche tu. Potresti anche avere un supervisore chi di nascosto, con o senza consapevolezza , vuole fare un'offerta di lavoro al candidato che rimarrà per sempre nell'attuale posizione. Vuoi fare un'offerta di lavoro alla persona che mostra il potenziale più positivo per la tua organizzazione. Fare meno di questo, nella tua offerta di lavoro, significa annullare l'intero processo di selezione. Perché sì, puoi fare di meglio.

7. Valore strategico

Infine, devi valutare quale candidato aggiungerà valore strategico e personale al tuo posto di lavoro. Quale candidato puoi visualizzare lavorando oltre i confini del reparto per creare soluzioni coerenti per i clienti? Uno dei tuoi candidati sarà a capo delle donazioni filantropiche nel tempo? Ha espresso un profondo impegno a dare alla comunità e le sue azioni hanno confermato le sue parole. Uno dei tuoi candidati ha mostrato comportamenti in passato che ti hanno portato a credere che continuerà a prendersi cura dei colleghi nel suo nuovo lavoro, se dovessi fare l'offerta di lavoro.

Devi considerare il valore complessivo offerto dal candidato nel suo precedente impiego. Ha imparato i prodotti dell'azienda anche se il suo lavoro non era quello di venderli? Ha tenuto il passo con gli avvenimenti nei diversi dipartimenti e ha mostrato un valore e una preoccupazione complessivi per l'intera organizzazione? Oppure si è seduta alla sua scrivania e ha semplicemente fatto il suo lavoro? Stai cercando di fare in modo che l'offerta di lavoro al candidato aggiunga valore alla tua organizzazione generale e ai suoi clienti.

Rivedi ciò che hai imparato

Questi sono i sette fattori critici che devi considerare prima di fare un'offerta di lavoro. Purtroppo, quando consideri queste domande e questi fattori chiave, potresti scoprire di non avere tutte le informazioni di cui hai bisogno per la tua valutazione.

Una o due telefonate potrebbero risolvere il tuo problema con le informazioni, ma è molto più importante preparare il tuo team a fare un lavoro migliore in futuro.

Questa è una grande opportunità per te per valutare il tuo processo di reclutamento e assunzione e Domande di un'intervista . Vuoi assicurarti di essere meglio preparato nelle future assunzioni, per ottenere le informazioni di cui hai bisogno, in modo da poter fare un'offerta di lavoro più istruita e informata.