6 Strategie per promuovere la crescita dei tuoi dipendenti

Segreti del successo della leadership: fornire opportunità di crescita alle persone

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Promuovere la crescita dei tuoi dipendenti, sia il miglior dipendente che i dipendenti che non sono così bravi, è fondamentale per il successo della tua organizzazione, indipendentemente dalle circostanze e dalle capacità delle tue assunzioni.

Uno dei migliori eventi che tu abbia mai vissuto come a gestore è quando assumi un nuovo dipendente che è fantastico. Il tuo nuovo assunto entra subito in gioco e risolve problemi, costruisce relazioni e escogita nuove idee. Insomma, non si può sperare in un impiegato migliore.

D'altra parte, una delle cose peggiori che possono succedere è quando assumi un nuovo dipendente che è terribile. Il tuo nuovo assunto non è in grado di gestire il carico di lavoro, si lamenta di tutto e trascina l'intero dipartimento verso il basso. Questo è un fallimento delle assunzioni.

Dal momento che la maggior parte i manager non sono esperti nelle assunzioni , quando ottieni il jackpot con l'assunzione perfetta, vuoi mantenere quella persona saldamente nel tuo dipartimento. Quando ottieni un uovo marcio, vuoi costringere il dipendente a lasciare il lavoro alla prima occasione. Quello che tende a succedere, però, è che il cattivo impiegato rimane per sempre, e quello buono va avanti in un paio d'anni.

6 strategie per fornire opportunità di crescita alle persone

Fortunatamente, puoi attaccare entrambi questi problemi con offrendo opportunità ai tuoi dipendenti —buoni e cattivi—per crescere professionalmente e personalmente. Ecco come.

Non approfittare del tuo duro lavoratore. È così allettante continuare ad accumulare lavoro su Jane perché sai che lo farà e lo farà bene. Di conseguenza, però, Jane finisce per non avere il tempo di apprendere nuove abilità e migliorare le sue relazioni al di fuori del lavoro. È solo impegnata a fare tutto il lavoro tutto il tempo.

Invece, considera attentamente i tuoi incarichi e assicurati di non punire accidentalmente Jane affidandole tutti i compiti orribili solo perché sai che li farà bene.

Datele i compiti difficili, sì, ma non i compiti difficili perché sono compiti noiosi, ma i compiti che le permetteranno di allungarsi e crescere. Chiariscilo quando assegni compiti che sei lì per aiutarla e che ti rendi conto che questo è un lavoro forzato per lei. I lavoratori duri e capaci prosperano in questo tipo di incarico.

Non cedere al cattivo lavoratore. Quando sai che Jane farà il compito senza pensarci due volte, perché affidare il compito a Holly? Perché l'hai assunta ed è il tuo lavoro come capo aiutarla ad avere successo. Quindi, assegna i suoi compiti o progetti e poi lavora con lei per assicurarti che li realizzi.

Considera la possibilità che la tua dipendente faccia un cattivo lavoro perché non sa come fare un buon lavoro. Se la insegni, la alleni e la aiuti, ci sono buone possibilità che si sviluppi e diventi una brava dipendente.

Fornire tutoraggio formale. Tutti hanno bisogno di un mentore —buoni e cattivi interpreti allo stesso modo. Il tuo buon interprete può passare al livello successivo con l'aiuto di un buon mentore. Il tuo cattivo dipendente può aggiornarsi con alcune indicazioni chiare.

A volte, puoi fornire tutoraggio formale con un mentore assegnato e talvolta puoi fornire tutoraggio attraverso un programma. In entrambi i casi funziona e ciò che è meglio dipende dalle esigenze della tua azienda e dalla personalità del singolo dipendente.

Premia una buona prestazione. Una delle cose peggiori che puoi fare con un buon dipendente è ignorare i suoi successi. Non vuoi che Jane passi a un nuovo lavoro perché quell'uscita ti lascerebbe a bocca aperta. Quindi non lodi Jane (pubblicamente o privatamente) e non suggerisci incarichi di allungamento e ti fai un disastro quando Jane si dimette.

Cerca di farla finita con quel pensiero. Invece, scopri in che modo il continuo successo di Jane può consentire anche a te di crescere. Man mano che cresce e si sviluppa, può assumere compiti di livello superiore, liberandoti per incarichi di allungamento nella tua stessa carriera.

E che dire di Holly, la povera interprete? È estremamente importante che veda ricompense per i successi, non importa quanto piccoli. Quando lei vede cosa è capace di fare bene , sarà incline a continuare a provare per un ulteriore successo. Inizierà a crescere e potrebbe presto diventare un membro prezioso del team.

Non dimenticare la crescita personale. Sì, il tuo obiettivo principale come datore di lavoro è il successo della tua azienda o del tuo dipartimento, ma se i tuoi dipendenti non si sentono in crescita personalmente, non si preoccuperanno tanto dei tuoi profitti. Assicurati di concedere ai tuoi dipendenti del tempo per se stessi, per diventare ciò che vogliono diventare. Questa è la chiave per coinvolgimento dei dipendenti e ritenzione.

Un vero leader si assicura che i suoi dipendenti stiano facendo progressi nelle loro carriere e nelle loro vite. Questa è sempre una responsabilità primaria, proprio accanto al raggiungimento degli obiettivi finanziari. È ciò che ti differenzia da un capo normale.

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Suzanne Lucas è una scrittrice freelance che ha trascorso 10 anni nelle risorse umane aziendali, dove ha assunto, licenziato, gestito i numeri e ricontrollato con gli avvocati.