4 passaggi per creare una sana cultura organizzativa

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• Modifica della cultura di un'organizzazione
• 1. Decidere cosa è importante
• 2. Osservabile, tangibile e misurabile
• 3. Vivi i tuoi comportamenti di valore
• 4. Ritieni tutti responsabili

Alcuni fondatori dell'azienda si siederanno e discuteranno del tipo di cultura che vorrebbero avere dal primo giorno quando avviano un'impresa. Sono concentrati sulla creazione di una cultura specifica e si sforzano di rendere la cultura una realtà. A volte ci riescono, a volte falliscono.

Ogni organizzazione, pianificata o meno, sviluppa un cultura organizzativa . A volte, si sviluppano nel tempo dall'interazione delle persone nell'azienda. Altre volte, vengono costruiti e incoraggiati a crescere nella direzione in cui i fondatori e gli amministratori delegati (CEO) dell'azienda desiderano che crescano.

Il Purposeful Culture Group offre spiegazioni. Ecco cosa devi sapere per plasmare in modo mirato la cultura della tua organizzazione.

Come i leader senior possono modificare la cultura della loro organizzazione

Joe in contabilità è un bravo ragazzo che è sempre amichevole, gentile ed equo, ma il suo comportamento non è sufficiente per cambiare la cultura generale dell'organizzazione. Steve nel marketing può comportarsi come un cretino , ma il suo cattivo comportamento non è sufficiente a far atterrare l'azienda nell'elenco dei 'peggiori posti di lavoro'.

Tuttavia, i comportamenti dei leader senior causano cambiamenti nella cultura generale dell'organizzazione. Per aiutare a guidare i dirigenti senior a diventare più attenti alla cultura e intenzionali alla cultura, prendi in considerazione questi suggerimenti di S. Chris Edmonds, CEO di Gruppo di cultura intenzionale .

1. Rendi la tua cultura importante quanto i risultati e i tuoi valori tanto importanti quanto la produttività

La tua organizzazione ha dichiarato le aspettative sulle prestazioni e lavora per ritenere tutti responsabili di tali aspettative. Ciò che la maggior parte delle organizzazioni non ha lo sono aspettative sui valori , regole liberatorie che garantiscono cooperazione, lavoro di squadra, convalida e (sì) divertimento sul lavoro.

Con le aspettative di prestazione e le aspettative di valori formalmente definite e concordate, sai di aver spiegato esattamente come vuoi che tutti si comportino.

Dici che la cultura della tua organizzazione è quella dell'apertura e dell'onestà, ma prendi grandi decisioni a porte chiuse? Se un dipendente si lamenta di qualcosa, viene elogiato per aver portato la questione all'attenzione dell'alta dirigenza, o evitato per essere un teppista o un ciarlatano?

Molte aziende dicono di sì valutare un tipo di azione , ma non punirebbero mai un manager per aver violato quelle regole culturali. Assicurati di attenere tutti nella tua organizzazione alle linee guida sulla cultura. Se non stai tenendo tutti a loro, non è la tua vera cultura.

2. Rendili osservabili, tangibili e misurabili

Se chiedi a dieci persone nella tua azienda cosa significa integrità , riceverai dieci risposte diverse. (Forse venti.) Devi definire i tuoi valori in termini comportamentali. Crea 'dichiarazioni di valore' che descrivono come vuoi che le persone si comportino.

Potresti decidere che integrità significa 'mantengo le mie promesse' o 'faccio quello che dico che farò'. Quei comportamenti specifici lasciano poco spazio di manovra per l'interpretazione. Nota che stai solo definendo comportamenti desiderabili piuttosto che fare affermazioni come 'Non maledico i miei clienti'. Formalizza solo i comportamenti che vuoi che tutti modellino.

Io dichiarazioni sono alquanto difficili da realizzare se non sei completamente chiaro su cosa intendi. Molte aziende, soprattutto nel mondo delle startup, vogliono avere culture divertenti. Ma cosa significa? Vuol dire che pratichi sport o combatti in acqua a pranzo?

Se non puoi definire cosa significhi una cultura del divertimento, non puoi applicarla e misurarla. È un passaggio critico che richiede molto tempo, ma non saltarlo, o non darai mai forma alla cultura che desideri.

3. Vivi i tuoi comportamenti di valore in ogni interazione

Il solo fatto di dire alle persone come vuoi che si comportino non significa che inizieranno immediatamente a comportarsi in quel modo. I leader devono esserlo modelli di ruolo dei comportamenti valutati desiderati .

Il modo in cui i leader abbracciano, modellano e istruiscono questi comportamenti apprezzati è il modo in cui i membri del team li abbracceranno (o non li accetteranno). I leader che modellano i comportamenti sono potenti e devono convalidare la modellazione dei comportamenti desiderati degli altri e reindirizzare le persone che non stanno modellando i comportamenti desiderati.

Vivere i valori dichiarati può anche significare prendere decisioni difficili. Se il tuo valore dichiarato è l'equità e la tua affermazione è che tratto tutti allo stesso modo, devi licenziare il bullo dell'ufficio, anche se porta le vendite più alte e grandi somme di denaro. Può sembrare doloroso in fin dei conti, ma i tuoi dipendenti non prenderanno sul serio la tua cultura se non prendi decisioni difficili in linea con i valori.

4. Considera tutti responsabili di vivere i tuoi comportamenti di valore, ogni giorno

Non tollerare più i cattivi comportamenti. Proprio come soddisfare le aspettative di performance merita ricompensa e riconoscimento, così dovrebbe anche modellare i comportamenti valutati desiderati.

E, proprio come mancano le aspettative sulle prestazioni merita reindirizzamento e coaching , così anche non dovrebbe modellare i comportamenti valutati desiderati. Ritenendo le persone responsabili sia delle prestazioni che dei valori, aumenti la frequenza delle prestazioni desiderate e dei valori desiderati.

È il passaggio più critico. Non puoi lasciare che un valore scivoli perché è il momento critico o è coinvolto un grande cliente che non puoi permetterti di perdere. Se lo fai, i tuoi valori reali sono diversi da quelli dichiarati e la tua vera cultura non è quella stampata sulla targa nella tua sala pausa.

Come leader, la persona più importante a cui attenersi a questo standard sei te stesso. Non puoi fare eccezioni per la leadership o per le alte performance. O è il valore dell'azienda o non lo è.

Ritenere le persone responsabili ogni giorno farà la differenza nel modo in cui la cultura della tua azienda cresce e diventa un ambiente di lavoro positivo. Con un ambiente di lavoro positivo, vedrai migliorare le prestazioni dei dipendenti e renderai il tuo posto di lavoro una destinazione più attraente per dipendenti di prima qualità .