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Le valutazioni numeriche sono un metodo per valutare le prestazioni dei dipendenti in un periodo di valutazione. Se non implementate correttamente, le valutazioni numeriche possono causare confusione, stress e conflitti interni tra i dipendenti.

Le aziende moderne stanno iniziando ad abbandonare le valutazioni numeriche delle prestazioni verso altri metodi. Anche con la pressione di accademici e menti aziendali che propagandano il valore antiquato di questo sistema di misurazione delle prestazioni, puoi comunque usarlo per promuovere una forza lavoro produttiva e felice.

Motivi per utilizzare la valutazione numerica

Secondo Dick Grote, autore di I segreti della valutazione delle prestazioni: le migliori pratiche dei maestri , rigorose valutazioni del talento e del potenziale stanno aiutando le aziende a compiere grandi progressi nello sviluppo culture di prestazione.

Stanley B. Malos, JD, Ph.D. fa sei Raccomandazioni sostanziali per valutazioni delle prestazioni legalmente valide in Problemi legali attuali nella valutazione delle prestazioni . Queste sei raccomandazioni pongono le basi per ciò che rende un sistema di valutazione della valutazione solido e potenzialmente motivazionale.

Secondo Malos, i criteri di valutazione dovrebbero:

• essere oggettivo piuttosto che soggettivo
• essere legato al lavoro o basato su analisi del lavoro
• basarsi sui comportamenti piuttosto che sui tratti
• essere sotto il controllo del dipendente valutato
• riguardano funzioni specifiche, non valutazioni globali
• essere comunicato al dipendente

Malos cita anche raccomandazioni procedurali per valutazioni delle prestazioni legalmente valide. Le sue raccomandazioni sono che le procedure dovrebbero:

• essere standardizzato per tutte le persone all'interno di un gruppo di lavoro
• fornire avviso di carenze di prestazioni e opportunità per correggerle
• fornire istruzioni scritte e formazione per i valutatori
• richiedono una documentazione completa e coerente tra i valutatori che includano esempi specifici di prestazioni basati sulla conoscenza personale
• utilizzare valutatori multipli, diversi e imparziali
• essere formalmente comunicato ai dipendenti
• fornire ai dipendenti l'accesso ai risultati delle valutazioni delle recensioni
• fornire meccanismi di ricorso formali che consentano il contributo dei dipendenti
• istituire un sistema per rilevare gli effetti discriminatori o gli abusi del sistema.

Linee guida del sistema di valutazione numerica

Le seguenti dieci linee guida aiuteranno la misurazione delle prestazioni e il sistema di valutazione che è motivazionale piuttosto che conflittuale.

• Condurre un'analisi completa del lavoro per fornire i criteri per misurare le prestazioni
• Sviluppare misurazioni efficaci che dicano alle persone cosa stanno facendo bene e cosa non stanno facendo
• Stabilire criteri semplici e onesti che dicano alle persone esattamente cosa devono fare per ottenere una particolare valutazione numerica. La maggior parte delle volte le persone vengono esaminate e poi vengono fornite istruzioni generali su come migliorare
• Porre maggiore enfasi sull'identificazione e la valutazione delle competenze
• Comunicare i criteri stabiliti alle persone che hanno bisogno delle informazioni per svolgere efficacemente. Se le informazioni si traducono male in un numero, comunica un quadro dei risultati attesi che sia comprensibile e più quantificabile
• Ottenere input dei dipendenti quando si stabiliscono i criteri e le misurazioni per le valutazioni numeriche
• Esaminare regolarmente i progressi del dipendente sui criteri, gli obiettivi e le competenze definiti. Gli intervalli mensili sono buoni, ma dovresti provare a stabilire più sessioni di feedback per coloro che potrebbero averne bisogno
• Evita l'effetto 'corna' o 'alone'. Se un individuo soddisfa tutti i criteri stabiliti per due mesi e poi manca l'obiettivo per il terzo mese in un periodo di riferimento trimestrale, prendere in considerazione tutti e tre i mesi
• Il dipendente deve vedere e leggere le proprie valutazioni e classifiche delle prestazioni e capire come sono state raggiunte le conclusioni
• Affidare la responsabilità di riportare i risultati ai dipendenti richiedendo loro di elencare i propri risultati durante le revisioni per il confronto

Un esempio di criteri per la valutazione e il successo di un manager potrebbe includere la seguente affermazione che ottiene il punteggio più alto che darebbe. Notare l'immagine dipinta dal gestore:

Per i voti più alti devi lavorare per aumentare la soddisfazione dei clienti del 50% come misurato dalle schede di commento dei clienti; aumentare la redditività del negozio di snack del 20% e presentare un ambiente di pulizia ed efficienza in cui la carta non sporchi il pavimento, i tavoli vengono puliti e sgomberati non appena i clienti escono e la spazzatura viene svuotata prima che la spazzatura superi i contenitori.

Sono stati inoltre stabiliti e comunicati criteri per una valutazione numerica di fascia media e una valutazione numerica scarsa. Questo manager si è assicurato che non ci fossero domande sulle aspettative per i punteggi delle prestazioni.

Coinvolgere i dipendenti

Anche i dipendenti devono assumersi la responsabilità delle loro valutazioni. Molti non ricordano i criteri per i voti più alti, non hanno prestato attenzione o non hanno capito il sistema di valutazione.

Allo stesso tempo, i dipendenti dovrebbero tenere traccia dei propri risultati e risultati o della loro mancanza. Un manager potrebbe chiedere a un dipendente di consegnare un elenco dei risultati raggiunti per il periodo in modo che il manager possa confrontare le informazioni in suo possesso con le informazioni fornite dal dipendente.

Ciò fornisce al manager un quadro più chiaro di ciò che il dipendente pensa di se stesso e mostra quanto bene comprende il sistema di misurazione delle prestazioni. Ritiene inoltre il dipendente responsabile di garantire che i suoi risultati siano annotati durante la valutazione e pone l'obbligo di accuratezza sul dipendente.

Se i dipendenti sono in grado di accedere ai propri dati e misurare le proprie prestazioni, dovrebbero essere in grado di vedere di persona come stanno andando. Nell'esempio del manager descritto in precedenza, se un dipendente fosse in grado di vedere che ha aumentato la soddisfazione del cliente solo del 48%, non sarebbe sorpreso dai suoi voti durante il tempo di revisione.

Se i dati sono disponibili per i dipendenti durante tutto il periodo, il manager è quindi in grado di garantire che i dipendenti conoscano i passaggi da intraprendere per migliorare le proprie valutazioni fornendo feedback continui.

Quando dipendenti e manager sono entrambi in grado di accedere ai propri dati, possono avere una discussione bilaterale sui loro voti. Entrambi possono vedere come si è comportato il dipendente e possono essere presi accordi su una valutazione numerica accurata per ciascun dipendente.

Pensieri finali

Fatto bene, i criteri e le valutazioni delle prestazioni possono contribuire a un'esperienza positiva e motivante per i membri dell'organizzazione. La presenza di valutazioni numeriche e criteri di prestazione nel tuo sistema di gestione delle prestazioni può aiutarti a formulare la cultura di cui hai bisogno per il successo come organizzazione.

Quando i dipendenti sanno cosa ci si aspetta da loro e sono coinvolti nella propria valutazione, si assumono la responsabilità del monitoraggio delle prestazioni. Hanno pochissime sorprese e hanno obiettivi chiari su cui lavorare. Conoscono le ricompense e i riconoscimenti che otterranno.

Se imposti un sistema di valutazione numerica per la misurazione delle prestazioni, assicurati di ottenere il massimo dei voti. È molto comune in questo tipo di sistema che il management affermi che non esiste un dipendente con una valutazione perfetta, il che significa che non ci sarà mai un dipendente con il punteggio più alto.

Se il tuo sistema valuta i dipendenti su una scala di cinque e hai un dipendente che realizza tutto in base ai criteri pubblicati, assegna loro la valutazione di cinque che meritano. Una valutazione di 4,9 per qualcuno che ha realizzato tutto sarà demoralizzante e indurrà i dipendenti a non lottare per valutazioni più alte.

Suggerimenti ed esempi per la scrittura della lettera di presentazione della promozione

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SommarioEspandereSommario

• Cosa includere nella tua lettera di presentazione
• Esempio di lettera di presentazione per la promozione
• Lettera di promozione del lavoro via e-mail
• Maggiori informazioni sulla promozione

Quando sei considerato per un posizione interna o una promozione, potrebbe essere necessario scrivere una lettera di presentazione per candidarsi ufficialmente per la nuova posizione all'interno della tua azienda.

Cosa dovresti scrivere in una lettera di presentazione per un lavoro in un'azienda in cui lavori già? Qual è il modo migliore per inquadrare le tue credenziali per assicurarti una promozione?

Cosa includere nella tua lettera di presentazione

A lettera di presentazione di promozione del lavoro dovrebbe spiegare chiaramente il tuo interesse per il lavoro e delineare come sei qualificato per la posizione . La lettera dovrebbe anche riassumere l'esperienza che hai avuto, la tua conoscenza della missione e delle esigenze attuali del tuo datore di lavoro e la progressiva crescita di cui hai goduto all'interno dell'azienda.

Non presumere che il responsabile delle assunzioni o il responsabile del dipartimento che esamina le tue qualifiche conosca il tuo background solo perché lavori per l'azienda.

Condividere i dettagli specifici della tua storia con l'organizzazione aiuterà a guadagnare il tuo curriculum uno sguardo più da vicino e assicurati che le tue qualifiche vengano notate.

Ciò è particolarmente vero quando si fa domanda per una posizione in una grande azienda. Preparati anche a discuterne qualifiche durante i colloqui di lavoro .

Vedi sotto per una lettera di accompagnamento generale per una promozione di lavoro, nonché una lettera di accompagnamento e-mail scritta per una posizione di vendita al dettaglio.

Esempio di lettera di presentazione per una posizione interna o una promozione

Questa è una copertura esempio di lettera per una posizione interna. Scarica il modello di lettera di presentazione della posizione interna (compatibile con Google Docs e Word Online) o vedi sotto per altri esempi.

Scarica il modello Word

Candidato Lewis
Via principale 123
Qualsiasi città, CA 12345
555-555-5555
lewis.applicant@email.com

4 agosto 2021

Giulia Lee
Direttore, Comunicazione
ACME al dettaglio
Viale d'affari 123
Città degli affari, NY 54321

Cara signora Lee,

Desidero candidarmi formalmente per la posizione di Assistant Communications Manager nel dipartimento di comunicazione aziendale. Come saprai, ho avuto una vasta esperienza con Acme Retail a partire da quando ho partecipato al tuo programma di tirocinio editoriale estivo mentre ero ancora al college.

Da allora sono stato promosso attraverso posizioni progressivamente più responsabili sia nel reparto Risorse umane che in quello Marketing. Durante il mio mandato, ho sviluppato eccezionali capacità di scrittura e montaggio e ho progettato e implementato strategie di comunicazione di grande successo a livello dipartimentale.

Ho anche dimostrato la mia capacità di lavorare con i leader in tutte le unità aziendali e in più linee di business, ottenendo costantemente punteggi esemplari nelle mie valutazioni annuali delle prestazioni da parte dei miei supervisori.

Inoltre, sono stato responsabile della comunicazione dei benefit e delle relazioni con i dipendenti, nonché del collegamento con i clienti e i fornitori dell'azienda per garantire che tutti i progetti vengano completati entro i traguardi stabiliti.

Questi sono solo alcuni esempi dei miei successi e dei miei contributi alla nostra azienda. Spero che scoprirai che questa breve panoramica, in combinazione con il curriculum allegato, descrive un dipendente dedicato di Acme Retail con l'esperienza e le capacità per soddisfare o superare i requisiti della posizione di Assistant Communications Manager.

Apprezzo la tua considerazione e non vedo l'ora di discutere di questa opportunità di promozione con te a tuo piacimento. Per favore fatemi sapere se ci sono altre informazioni che posso fornire che sosterranno la mia candidatura per questa promozione.

Distinti saluti,

Firma (lettera cartacea)

Candidato Lewis

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Lettera di presentazione per la promozione del lavoro tramite e-mail

Ecco un esempio di una lettera o di un messaggio e-mail utilizzato per candidarsi per una promozione di lavoro a una posizione dirigenziale in un negozio al dettaglio:

Materia: Domanda di Manager - Reparto Calzature

Cara Janice,

È stato con grande interesse che ho letto che le Risorse Umane stanno cercando candidature per un nuovo Manager nel Reparto Calzature. Si prega di accettare il mio curriculum per la revisione e la considerazione per questo ruolo.

Lavoro in Casey's da un totale di quattro anni, due nella mia attuale posizione di Assistant Manager nel reparto bambini e due come addetto alle vendite nel reparto junior. Prima di venire da Casy's, ho lavorato per Mears come addetto alle vendite nel reparto scarpe e nel reparto uomo.

Con la mia esperienza in vari dipartimenti, sento che sarei una risorsa come Manager qui da Casy's. Nella mia qualità di vicedirettore, l'anno scorso ho assunto con successo molti degli incarichi manageriali nel reparto per l'infanzia quando Suzy Smith era in congedo di maternità e sarei lieto di avere l'opportunità di portare la stessa stabilità, energia e dedizione al Reparto scarpe all'interno del posto vacante creato dall'improvvisa partenza di Amy Jenner.

Apprezzo la tua considerazione per questa posizione. È stato un vero piacere venire a lavorare ogni giorno da quando mi hai assunto, e quindi non vedo l'ora di continuare a crescere nella mia carriera in Casy's.

Distinti saluti,

Caroline Chao
Vicedirettore, Scarpe
caroline.xo@caseys.com
555-555-1212

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Maggiori informazioni sulla promozione

Quando stai lavorando per ottenere una promozione, potrebbe essere necessario uno sforzo per essere notato dalla direzione. Ci sono modi in cui puoi migliorare la tua promobilità e gettare solide basi per un successo nella scalata della carriera.

Prenditi il ​​tempo necessario per assicurarti di essere in una posizione perfetta per fare la migliore impressione sul lavoro e per farlo ottieni la promozione che stai cercando .

Da asporto chiave

FORNIRE DETTAGLI: Ricorda al tuo datore di lavoro la tua storia con la sua azienda, i tuoi contributi al loro successo e la tua dedizione alla loro missione e obiettivi aziendali.

SII GRATO: Esprimi il tuo apprezzamento per le opportunità che il datore di lavoro ti ha dato per crescere all'interno del tuo attuale lavoro con loro. Questo servirà anche a ricordare loro che hai sfruttato bene la formazione e le maggiori responsabilità che ti hanno offerto.

MIGLIORA LA TUA PROMOTIBILITA': Dal momento in cui accetti una posizione di ingresso presso un datore di lavoro che rispetti, cerca le opportunità per acquisire le competenze che ti posizioneranno per assumere in futuro promozioni a ruoli di maggiore responsabilità.

Descrizione del lavoro arruolato nell'aeronautica

••• Drew Angerer / Getty Images

Questa professione all'interno dell'esercito (codice di specialità dell'Air Force) non è una posizione di livello base e deve essere ricoperta da un professionista più anziano ed esperto. Devi essere al fine di comprendere a fondo le complessità che possono verificarsi nell'ambito delle pari opportunità militari (MEO) e dell'educazione alle relazioni umane (HRE).

Nell'esercito, non c'è spazio per discriminazioni per nient'altro che per le prestazioni di qualcuno. Indipendentemente dalla razza, dal sesso o dalla religione, l'obiettivo del titolare del codice di specialità 3S1X1 - Military Equal Opportunity è l'obiettivo delle pari opportunità per i militari. Non solo le pari opportunità sono una questione da affrontare seriamente, ma le relazioni umane tra tutti i membri del Dipartimento della Difesa saranno esenti da qualsiasi tipo di molestia. Queste sono qualità importanti di una forza lavoro di successo.Questo argomento è così importante che i militari hanno creato il seguente codice di specialità per essere responsabili della formazione e della consulenza degli altri membri per essere pienamente consapevoli dell'equità e dell'uguaglianza sul posto di lavoro, senza molestie.

Riepilogo specialità :

• Le competenze specialistiche richieste sono le seguenti:
• Esegue, supervisiona e gestisce programmi per le pari opportunità militari (MEO) e l'educazione alle relazioni umane (HRE).
• Svolge funzioni amministrative per supportare i programmi MEO.
• Sottogruppo professionale DoD correlato: 501.

Doveri e responsabilità:

Di seguito sono riportati alcuni dei doveri e delle responsabilità richiesti dal Codice di specialità 3S1X1 - Pari opportunità militari:

• Pianifica, organizza e dirige le attività MEO e HRE.
• Sviluppa EOT e altri programmi educativi correlati.
• Promuove un ambiente in cui le persone sono trattate con dignità e valore indipendentemente da razza, colore, religione, origine nazionale o sesso.
• Fornisce consulenza, consulenza, istruzione, mediazione e servizi di riferimento per migliorare l'efficacia della missione.
• Si coordina con le agenzie del personale per supportare i programmi e le politiche MEO.
• Fornisce consulenza al personale su responsabilità, politiche e programmi MEO. Fornisce informazioni a chi cerca assistenza.
• Funge da fonte di dati del programma autorevole per il comandante dell'installazione.
• Utilizza interviste, sondaggi e altre tecniche per fornire informazioni e indicazioni su come prevenire o eliminare le condizioni che influiscono negativamente sull'efficacia della missione.
• Svolge funzioni amministrative tra cui, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, la preparazione di rapporti, l'analisi delle statistiche del programma e l'avvio e la gestione dei fascicoli dei casi.
• Chiarisce i reclami MEO.
• Identifica le pari opportunità esistenti e potenziali e altre questioni relative alle relazioni umane.
• Consiglia e assiste comandanti, supervisori e personale con possibili soluzioni nella risoluzione dei problemi MEO.
• Prepara gli articoli dei media e conserva i file di dati storici.
• Prepara piani di lezione e materiale di supporto per HRE.
• Conduce briefing, conferenze, discussioni di gruppo e seminari per migliorare il clima delle relazioni umane di un'organizzazione.
• Valuta le attività del programma educativo e coordina la programmazione delle HRE di base.
• Fornisce mediazione, coordina e monitora il programma di azione affermativa e conduce valutazioni climatiche dell'unità.
• Identifica e ottiene supporto dalle risorse di riferimento di base e civili.
• Fornisce la supervisione su elementi di interesse speciale come dettato dal quartier generale superiore, ad esempio molestie sessuali, dissidenti e proteste.
• Determina i requisiti delle risorse e gestisce i budget MEO annuali.
• Aiuta i comandanti a risolvere le condizioni che influiscono sulle operazioni e sull'efficacia della missione.
• Enfatizza le aree che potenzialmente minano la posizione di prontezza della base e l'ambiente delle relazioni umane, ovvero manifestazioni, dissidenti e attività di protesta.
• Si concentra sull'identificazione e la prevenzione di reclami e incidenti effettivi e potenziali.

Qualifiche speciali:

Conoscenza . La conoscenza è obbligatoria dei principi, delle politiche e delle procedure per l'amministrazione dei programmi MEO dell'Air Force; regolamenti e procedure di altre agenzie governative e civili che amministrano e forniscono servizi per prevenire ed eliminare i problemi sociali; MEO programmi di istruzione e istruzione; tecniche di colloquio e consulenza; e preparare e mantenere i fascicoli e i registri dei casi del personale militare.

Formazione scolastica . Per accedere a questa specialità, è auspicabile il completamento della scuola superiore con corsi di scienze sociali, psicologia, sociologia, risorse umane e comportamento, sviluppo organizzativo e linguaggio.
Formazione . Per l'assegnazione dell'AFSC 3S131, il completamento del corso del Defense Equal Opportunity Management Institute è obbligatorio.

Esperienza . La seguente esperienza è obbligatoria per l'affidamento dell'AFSC indicato: ( Nota : Vedere Spiegazione dei codici speciali dell'aeronautica ).
3S171. Qualificazione e possesso di AFSC 3S131. Inoltre, esperienza nell'esecuzione o nella supervisione di funzioni come l'organizzazione e l'amministrazione di programmi MEO e l'istruzione su problemi e problemi MEO.
3S191. Qualificazione e possesso di AFSC 3S171. Inoltre, esperienza nella gestione delle pari opportunità e nell'educazione nelle attività di relazioni umane.
Altro . Sono obbligatori come indicato:
Per entrare in questa specialità:

1. Qualifica precedente in qualsiasi AFSC a livello di 5 abilità o superiore (o livello di 3 abilità se non esiste un livello di 5 abilità).

2. Capacità di parlare distintamente e comunicare bene con gli altri.
3. Nessun record di azione disciplinare o irresponsabilità finanziaria.
4. Aspetto eccezionale, standard morali elevati e portamento e condotta militare eccezionali.
5. Nessun precedente record di mancato conseguimento del diploma da un corso di formazione formale in EO.
6. Se AFSC 3S1X1 è stato precedentemente ritirato, inviare i dettagli completi all'HQ AFPC/DPSFS per la revisione e l'approvazione.

Tasso di implementazione per questo AFSC

Forza richiesta : G

Profilo fisico : 333331

Cittadinanza : No

Punteggio di idoneità richiesto : A-45 o G-43 (modificato in A-41 o G-44, in vigore dal 1 luglio 04).

Allenamento tecnico:

Corso n.: L5ALO3S131A 000

Durata (giorni): 75

Posizione : COLPETTO

Descrizioni del lavoro arruolato e fattori di qualificazione

••• Foto dell'esercito degli Stati Uniti del sergente. Thomas Duval, 1/25 SBCT Affari pubblici

In qualità di membro integrante del team farmaceutico, il Specialista in farmacia , sotto la direzione di un farmacista, prepara e dispensa farmaci e medicinali prescritti, conservando anche le forniture e i registri della farmacia. Lo specialista in farmacia è principalmente responsabile della preparazione, del controllo e dell'emissione di prodotti farmaceutici e della supervisione delle attività della farmacia.

I doveri svolti dai soldati in questo MOS

Lo specialista in farmacia nell'esercito ha una solida carriera nel mercato del lavoro civile, qualora volesse rimanere nello stesso settore di attività dopo aver prestato servizio con successo nell'esercito come 68Q. Il lavoro sarà molto simile in una farmacia militare come in una farmacia civile come RiteAid o WalGreens. I compiti di questi specialisti sono i seguenti:

• Prepara, controlla ed emette prodotti farmaceutici.
• Gestione ed erogazione delle prescrizioni: sotto stretta supervisione, manualmente o utilizzando un sistema computerizzato: riceve, interpreta, compone, produce, file, etichette, emette e archivia prescrizioni, farmaci sfusi, prodotti sterili e/o ordini di dose unitaria.
• Valuta gli ordini per verificare dosaggio, regime di dosaggio e quantità da erogare.
• Verifica la completezza e correttezza e le interazioni comuni, le incompatibilità e la disponibilità.
• Riferisce ordini discutibili o domande sulla formulazione di base al supervisore per chiarimenti.
• Riduce o ingrandisce le formule, secondo necessità.
• Calcola e annota il dosaggio corretto.
• Valuta gli ordini completati per garantire l'integrità del prodotto finale.
• Fornisce informazioni sulla disponibilità, la forza e la composizione dei farmaci a medici o farmacisti.
• Verifica l'idoneità del paziente alla ricezione del farmaco.
• Fornisce istruzioni ai pazienti per quanto riguarda il consumo di farmaci e gli effetti collaterali.
• Esegue controlli di qualità sui farmaci.
• Emette farmaci a pazienti, reparti, cliniche e altre agenzie utilizzatrici.
• Fornitura, amministrazione e manutenzione: assegna e registra i numeri di prescrizione.
• Fornisce dosi unitarie, prodotti sterili, farmaci sfusi e ordini di farmaci controllati.
• Prepara etichette di prescrizione e appone etichette ausiliarie.
• Mantiene carte di firma e file di prescrizione.
• Prepara e mantiene file di schede, registri e unità di lavoro di sostanze controllate.
• Mantiene il record della formula principale, il foglio del lotto e il record del farmaco del paziente.
• Mantiene i file di riferimento della farmacia e la libreria di pubblicazione.
• Prepara e archivia report farmaceutici.
• Prepara richieste per e riceve, imballa, disimballa, immagazzina, salvaguarda e contabilizza le scorte.
• Controlla ed emette prodotti farmaceutici e forniture di farmacie.
• Ispeziona, calibra, aziona ed esegue la manutenzione preventiva sulle comuni apparecchiature di produzione e confezionamento farmaceutiche.
• Pulisce e disinfetta le attrezzature della farmacia e le aree di lavoro.
• Confeziona, disimballa, carica e scarica l'attrezzatura e assiste nella configurazione dell'attrezzatura dell'unità.

Doveri essenziali civili e responsabilità del tecnico / specialista di farmacia

La fascia di stipendio per la tecnologia farmaceutica civile è di $ 28-50.000 / anno più vantaggi e assistenza sanitaria.

L'esperienza militare ti aiuterà a ottenere lavori civili in questo mercato, ma i tecnici della farmacia dovranno ottenere la licenza nello stato in cui risiedono e con l'azienda. Ad esempio, ecco i doveri dei tecnici delle farmacie civili in una delle catene di farmacie negli Stati Uniti.

- Attestazione di Tecnico di Farmacia ove previsto dalla legge statale. Certificazione del programma di formazione per tecnici di Rite Aid in tutti i moduli, classi di lavoro/codici fino a Tecnico di farmacia incluso.

- Diploma di scuola superiore o diploma di istruzione generale (GED), più 600 ore pratiche di lavoro in attività di vendita al dettaglio e/o farmacia; o una combinazione equivalente di istruzione ed esperienza.

- Completa con Successo il Programma di Formazione per Tecnico di Farmacia Rite Aid - Certificazione. Questo programma sul lavoro è progettato e fornito da Rite Aid Pharmacy. Ci si aspetta che completi con successo il programma entro 6 mesi dalla data di assunzione o promozione nella posizione di Tecnico di farmacia in formazione. Il completamento con successo del programma è definito come il completamento di: tutta la formazione basata sul computer (CBT), gli esercizi del Workbook, le sessioni in aula e l'ottenimento di un voto positivo all'esame di competenza finale.

- Eseguire l'inserimento computerizzato delle informazioni sulla prescrizione

- Accettare le informazioni sui clienti e sulle prescrizioni richieste per elaborare le nuove prescrizioni e ricaricarle, inclusa l'autorizzazione alla ricarica dagli studi medici ove consentito dalla legge statale.

- Recuperare il farmaco appropriato dall'inventario ove consentito dalla legge statale.

- Creare etichette di prescrizione e metterle su contenitori di prescrizione ove consentito dalla legge statale.

- Mettere i farmaci in contenitori di prescrizione ove consentito dalla legge statale.

- Completare le pratiche burocratiche relative alla compilazione delle prescrizioni e inserire i dati del cliente e delle prescrizioni nel sistema informatico ove consentito dalla legge.

- Assistere nei processi di gestione dell'inventario, tra cui: revisione degli ordini, resi dell'inventario, rifornimento degli scaffali e preparazione dell'inventario fisico.

Informazioni sulla formazione

• 19 settimane, 0 giorni, a Fort Sam Houston, TX
• Punteggio ASVAB Necessario: 95 in zona attitudinale ST
• Autorizzazione di sicurezza : Nessuno
• Requisito di forza: moderatamente pesante
• Requisito del profilo fisico : 222221

Altri requisiti

• Normale visione dei colori necessario

Occupazioni civili simili

• Tecnico di farmacia nucleare
• Tecnici di farmacia (Rite Aid, WalGreens, CVS)

SommarioEspandereSommario

• Cosa includere nel tuo curriculum
• Suggerimenti per la scrittura di un curriculum al dettaglio
• Rivedere un esempio di curriculum
• Altri esempi di curriculum

Immagini dell'eroe / Getty Images

Prima di candidarti per un lavoro nel settore della vendita al dettaglio o del servizio clienti, è una buona idea rivedere i campioni di curriculum pertinenti mentre scrivi o modifichi il tuo. Questo è un ottimo modo per avere un'idea migliore di come dovrebbe apparire il tuo curriculum e quali informazioni includere.

Spesso, il tuo curriculum sarà il modo iniziale con cui un potenziale datore di lavoro ti conoscerà, quindi prenditi il ​​tempo necessario per assicurarti che mostri correttamente le tue migliori qualità nel servizio clienti e includa esperienze passate e successi al dettaglio.

Cosa includere nel tuo curriculum

• Le sue informazioni di contatto dovrebbe essere completo e chiaro all'inizio del tuo curriculum. I potenziali datori di lavoro non si prenderanno il tempo di cercare un numero di cellulare o un indirizzo e-mail per contattarti, quindi assicurati che siano corretti e facili da individuare.
• Evidenziare esperienza e realizzazioni annotando i budget o i reparti che hai gestito, gli obiettivi di vendita che hai raggiunto o superato e il riconoscimento che potresti aver ricevuto.
• Tuo sezione educazione può includere eventuali corsi, lezioni o progetti relativi alla posizione, nonché i diplomi conseguiti.
• Prendere il tempo a abbina le tue qualifiche ai requisiti che il datore di lavoro ha elencato nell'annuncio di lavoro .

Suggerimenti per la scrittura di un curriculum del servizio clienti/vendita al dettaglio

• Usa parole chiave. Guarda attentamente l'elenco di lavoro per qualsiasi parole chiave —abilità o qualifiche importanti—incluse nell'elenco. Prova a usare alcune di queste parole o termini nel tuo curriculum per farlo risaltare. Ad esempio, l'annuncio di lavoro potrebbe descrivere il candidato ideale come 'orientato ai dettagli'. Includilo nel tuo curriculum in un modo che illustri la tua attenzione ai dettagli.
• Usa parole d'azione. Quando descrivi i tuoi risultati, usa parole d'azione. Parole come 'guidato', 'gestito', 'rifornito' e 'elaborato' ritraggono le tue esperienze in modo energico. Consulta un elenco di parole d'azione per esempi utili.
• Enfatizza le tue abilità correlate. Pensa alle competenze che sono importanti nel servizio clienti e nella vendita al dettaglio. Questi vanno dalla comunicazione alle abilità interpersonali fino alle vendite. Nel tuo curriculum, includi esempi di volte in cui hai mostrato queste abilità. Consulta un elenco di abilità di vendita al dettaglio e un elenco di le 10 migliori competenze trasversali per il servizio clienti per avere ulteriori idee.
• Quantifica le tue abilità. Usa i numeri quando possibile per quantificare i tuoi successi in vendita. Ad esempio, potresti includere quanto denaro hai gestito in passato, quanti clienti hai assistito al giorno o l'entità tipica di una vendita che hai realizzato. I numeri sono un modo chiaro per mostrare i tuoi successi. Mostrano facilmente a un datore di lavoro come potresti contribuire all'azienda.
• Sottolineare eventuali esperienze accademiche correlate. Se hai qualche istruzione relativa alla vendita al dettaglio o alle vendite, includila nel tuo curriculum. Ad esempio, forse ti sei laureato in merchandising al college, hai frequentato una scuola superiore in gestione aziendale o hai persino partecipato a una serie di seminari sulla vendita al dettaglio. Vale la pena includere una di queste esperienze accademiche correlate nel tuo curriculum.
• Modifica, modifica, modifica. Correggi le bozze il tuo curriculum con attenzione prima di inviarlo. Un curriculum pulito e privo di errori ti farà sembrare professionale. Inoltre, chiedi a un amico o un familiare di correggere il curriculum per te.

Rivedere un esempio di curriculum

Esamina questo esempio di curriculum per un lavoro di servizio clienti o vedi sotto per ulteriori esempi e suggerimenti per la scrittura.

Esempio di curriculum del servizio clienti (versione testo)

Belle Brashear 1234 Southern Avenue, n. 45
Atlanta, GA 30305
bbrashears@email.com
000.123.1234 (C)
www.linkedin.com/in/BelleBrashears

Profilo delle qualifiche

Rappresentante del servizio clienti attento e attento ai dettagli, motivato dalle sfide e dalle opportunità offerte in ambienti di call center frenetici e critici per la qualità. Fluente in inglese e spagnolo.

Assistenza clienti : Interagisci bene con i chiamanti che richiedono informazioni sui prodotti e supporto tecnico, rispondendo con professionalità ed empatia e risolvendo in modo proattivo i conflitti per prevenire l'escalation e garantire la soddisfazione del cliente.

Comunicazioni : Comunicare chiaramente con i clienti via telefono e online per identificare le esigenze individuali e fornire soluzioni positive. Superbe capacità di ascolto attivo integrate da comprovata abilità nel facilitare discussioni di vendita consultive.

Leadership e lavoro di squadra : Appassionato sostenitore del team, motiva i colleghi attraverso l'esempio personale, un atteggiamento positivo e la volontà di dare una mano ogni volta che è necessario. Disponibile a fare straordinari e nei fine settimana per garantire un organico adeguato.

Competenze tecniche : Solida padronanza di Microsoft Office Suite e del software di chat live Kayako.

Esperienza professionale

ACME TELECOMUNICAZIONI – Atlanta, Georgia
Rappresentante del Servizio Clienti , 01/2014 ad oggi
Fornire un eccellente servizio clienti e supporto tecnico ai clienti di provider Internet/banda larga affermati durante le sessioni di chat dal vivo. Affrontare i problemi e le richieste dei clienti; collaborare con i reparti contabilità, vendite e tecnici per formulare soluzioni vincenti.

• Ha guidato il team incaricato di sviluppare un nuovo protocollo di servizio clienti che riducesse i tempi di attesa dei clienti del 43% .
• Ha mantenuto un perfetto record di presenze mentre si intensificava frequentemente per sostituire il personale assente durante gli altri turni.

COMPAGNIE AEREE PIEMONTE – Atlanta, Georgia
Rappresentante del Servizio Clienti , dall'8/2011 al 12/2013
Assistenza ai clienti nell'ordinazione o nella riprogrammazione dei voli, nella richiesta di viaggi premio e nella conferma delle prenotazioni. Ascolto attivamente il feedback dei clienti per ridurre i clienti insoddisfatti e mantenere la loro attività.

• Ha ottenuto il titolo di rappresentante del servizio clienti n. 1 nel 2012 sulla base del successo nel contribuire a livelli eccezionali di soddisfazione generale del cliente.
• Selezionato dal supervisore per formare e guidare i nuovi agenti del servizio clienti nei metodi e negli standard del servizio clienti stabiliti dall'azienda.

ABBIGLIAMENTO ATTIVO PEACHTREE – Atlanta, Georgia
Rappresentante del Servizio Clienti , dal 06/2009 al 6/2011
Gestite con successo le vendite telefoniche e il supporto per il fornitore di abbigliamento al dettaglio. Assistenza ai clienti nella selezione dei prodotti, elaborazione dei pagamenti e organizzazione dei resi.

• Collaborazione con il responsabile del call center per scrivere insieme un nuovo script positivo per il servizio clienti che riduce i resi dei prodotti del 37% .

Formazione scolastica

UNIVERSITÀ STATALE DELLA GEORGIA, Atlanta, Georgia
Laurea in lettere in spagnolo

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Altri esempi di curriculum per assistenza clienti e vendita al dettaglio

Personalizza il tuo curriculum in base al tipo specifico di posizione che stai cercando esaminando esempi di curriculum relativi a questi lavori:

• Cassiere
• Servizio clienti con un profilo
• responsabile Servizio Clienti
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• Vedere al dettaglio
• Gestione al dettaglio
• Addetto alle vendite

Da asporto chiave

METTI IN EVIDENZA LA TUA ESPERIENZA: Menziona le esperienze e la formazione che ti rendono altamente qualificato per la posizione.

MOSTRA LE TUE REALIZZAZIONI: Mostra come hai contribuito menzionando premi e contributi quantificabili nelle tue posizioni precedenti.

PERSONALIZZA IL TUO CV: Ogni curriculum che invii dovrebbe contenere informazioni che affrontano i requisiti specifici per ciascuna posizione. Usa la lingua trovata nell'annuncio di lavoro per aumentare le tue possibilità di ottenere un colloquio.

10 consigli per un sano disaccordo in un rapporto di lavoro

••• Foto di elogio / Getty Images

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• Più facile in una cultura del lavoro partecipativo
• Come prepararsi al disaccordo
• 10 azioni chiave da intraprendere in disaccordo

Non è un suicidio professionale non essere d'accordo con il tuo capo. In effetti, i manager fiduciosi vogliono dipendenti che non saranno d'accordo con loro in modo appropriato. Il disaccordo crea idee migliori e risolve i problemi. Il disaccordo crea relazioni positive e promuove la crescita personale e lo sviluppo dei dipendenti.

Il disaccordo è più facile in una cultura del lavoro partecipativo

Detto questo, essere in disaccordo con il tuo capo è molto più facile se lo è la tua organizzazione cultura del lavoro sostiene opinioni e punti di vista divergenti. In questo tipo di organizzazioni, coinvolti , dipendenti impegnati sono incoraggiati a offrire le loro opinioni e idee perché l'organizzazione vuole trarre vantaggio dai talenti, dalle capacità e dall'esperienza dei dipendenti.

Tuttavia, non dovresti mai dimenticare che anche i capi sono umani e hanno i loro particolari stile di gestione . Quello stile di gestione può variare da dittatoriale a così diretto da essere fuori dal mondo. L'importante è conoscere il tuo capo e il suo stile di comando per valutare correttamente quanto disaccordo sarà apprezzato e tollerato.

Come prepararsi al disaccordo con il tuo manager

Il modo in cui affronti il ​​disaccordo è fondamentale quando vuoi essere in disaccordo con il tuo manager. Un approccio rispettoso e premuroso prevarrà sempre su un approccio aggressivo ed esigente. Anche avere a disposizione fatti che supportano il tuo caso è utile.

Ricercare l'area di disaccordo, confrontare le pratiche di altre aziende e parlare con i contatti del tuo settore è compito che dovresti fare prima di avvicinarti al tuo capo. In questo modo, le migliori pratiche non competitive porteranno la verifica necessaria per supportare il tuo punto di vista. Armato di dati e fatti, la discussione non riguarderà solo ciò che pensi tu rispetto a ciò che pensa il tuo capo.

Soprattutto quando la decisione coinvolge seri problemi di business che potrebbero richiedere dirompenti cambio gestione strategie, impegni finanziari ed energia emotiva dei dipendenti, la tua opinione ha bisogno di fatti per sostenerla.

10 azioni chiave da intraprendere per prepararsi al disaccordo

Al fine di ottenere il risultato migliore per la tua discussione sul disaccordo con il tuo capo, ecco dieci azioni intraprese dai dipendenti che hanno fornito i migliori risultati del disaccordo. Aderire a tutti o ad alcuni di questi renderà il disaccordo con il tuo capo più facile, più sicuro e più propenso a farti ottenere il risultato che stai cercando. I dipendenti che riescono in un grave disaccordo hanno questi fattori in comune.

Hanno costruito prima la relazione.

Il disaccordo con il tuo manager è più facile quando hai prima creato una relazione di fiducia e rispettosa. Pertanto, quando questi dipendenti non erano d'accordo, avevano un buon rapporto per iniziare.

Avevano un record di successo e facevano sembrare il capo un bell'aspetto.

Il manager aveva una certa fiducia che le sue raccomandazioni avrebbero funzionato a causa delle esperienze positive che hanno avuto in passato quando hanno ascoltato le raccomandazioni di questo dipendente. Il dipendente aveva precedenti.

Avevano una storia di pratica del coraggio personale.

Il manager conosceva il dipendente si potrebbe fare affidamento per parlare per il bene degli affari. Il dipendente non era d'accordo quando pensava davvero di avere ragione e non era solo in disaccordo per il gusto di non essere d'accordo.

Hanno mostrato un impegno per il successo generale dell'azienda,

Il manager aveva sperimentato l'impegno del dipendente nei confronti dell'azienda in passato, quindi sapeva che la raccomandazione non era solo dovuta alla loro esaltazione personale, feudi o promozione della carriera . Hanno evitato di formulare raccomandazioni che hanno aiutato una squadra o un dipartimento e hanno ignorato gli altri o l'intero.

Erano semplici e non giocavano.

Questi dipendenti erano chiari su ciò in cui credevano e perché. Hanno portato i fatti al tavolo. Anche se hanno cercato alleati per essere d'accordo con la loro posizione, erano in prima linea e quindi ci si poteva fidare.

Non facevano sentire il capo un idiota.

Nessuna parte del disaccordo era di natura personale e non sono stati usati insulti, sarcasmo o disprezzo. Il disaccordo è apparso come un approccio logico al problema e nel migliore interesse della squadra. Hanno avviato la discussione individuando le aree di accordo con il manager.

Hanno usato il capo come mentore.

Non importa quanto fossero in disaccordo con il capo, lui o lei ha comunque fatto qualcosa di giusto per essere in una posizione manageriale. Si sono chiesti cosa potrebbero imparare dal loro capo e ha cercato del tempo con il loro capo per discutere problemi e approcci.

La loro etica aziendale e le loro relazioni erano irreprensibili.

Erano persone che il capo poteva comodamente sostenere e difendere perché loro reputazione di comportamento etico era conosciuto e rispettato.

Non hanno fatto il giro del capo dal suo capo per perorare la loro causa.

I dipendenti sono andati direttamente dal loro manager con disaccordi o domande. Hr o lei non è stata presa alla sprovvista dal loro capo e dal dipendente segnalante che non era d'accordo.

Erano buoni comunicatori che potevano esprimersi in modo convincente con prove e motivazioni a sostegno del loro caso.

Sapevano che io penso o sento non bastavano a incidere sulla direzione critica. Avevano bisogno di presentare dati concreti e fatti rilevanti. Sono stati in grado di dimostrare di aver studiato a fondo la loro soluzione, incluso il benchmarking di altre aziende simili nel loro settore.

La linea di fondo

Usa questi suggerimenti per prepararti per la giornata e arriverà se sei un buon impiegato , il tipo di dipendente che la maggior parte dei capi desidera, quando vuoi (o devi) essere in disaccordo con il tuo capo.

••• Maskot / Getty Images

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• Che cos'è la gestione dei progetti?
• Gli elementi di un progetto
• L'elemento più importante: la portata
• Risorse
• Volta
• I soldi
• Il Project Management è un'arte e una scienza

La gestione dei progetti è una delle componenti più critiche di un'azienda di successo. Influisce su ricavi e passività e, in ultima analisi, interagisce con la soddisfazione e la fidelizzazione del cliente o del cliente. La tua azienda potrebbe avere un solo progetto in lavorazione alla volta, mentre altre società ed entità più grandi potrebbero destreggiarsi tra più progetti contemporaneamente. Per loro stessa natura, i progetti sono temporanei.

I progetti sono un mezzo per raggiungere un obiettivo e l'obiettivo alla fine sarà raggiunto. La tua attività potrebbe passare a un altro progetto... oppure no. Potrebbe essere stato un obiettivo una tantum.

I progetti richiedono un bisogno crescente nella forza lavoro. Il Project Management Institute ha stimato che, durante il periodo 2010-2020, sarebbero state aggiunte più di 15 milioni di nuove posizioni di project management in tutto il mondo.

Che cos'è la gestione dei progetti?

La gestione del progetto non è l'intera operazione della tua azienda. È solo un segmento, un progetto specifico con un dettagliato Piano su come tu e la tua azienda raggiungerete tale obiettivo. È un piano dettagliato in una serie di passaggi, ciascuno importante quanto gli altri. Devi ottenerne uno per passare correttamente al successivo.

Pensa al project management come a una scala che devi salire. Non puoi saltare in alto. Devi prenderlo punto per punto per la massima efficienza. Il tuo team deve applicare gli strumenti messi a loro disposizione, nonché la loro esperienza e conoscenza per eseguire ogni passaggio e passare a quello successivo.

È abbastanza facile dire che vuoi arrivare alla casella A, quindi farai 25 passi in quella direzione. Ma devi anche tenere conto delle considerazioni sul tempo nel tuo piano di progetto e molto probabilmente devi lavorare entro un budget. Potresti strisciare quei 25 passi o potresti fare jogging. Dipende da quanto velocemente devi arrivarci per il completamento con successo del progetto. Puoi risparmiare viaggiando a piedi o puoi noleggiare un autista. Dipende dal budget che hai dedicato al progetto.

Non esiste un approccio, un sistema o un piano valido per tutti. Ogni progetto che tu e la tua azienda affrontate molto probabilmente avrà la sua sequenza temporale, obiettivo e budget. Ecco perché è così fondamentale avere un project manager esperto e di talento per gestire lo spettacolo.

Gli elementi di un progetto

Un project manager di successo deve gestire contemporaneamente quattro elementi di base di un progetto. Questi elementi sono correlati.

• Scopo: Ciò coinvolge le dimensioni, gli obiettivi e i requisiti del progetto.
• Risorse: Avrai bisogno di persone, attrezzature e materiali a posto.
• Volta: Questo non riguarda solo quanto tempo impiegherà il progetto in generale. Deve essere suddiviso in durate delle attività, dipendenze e percorso critico.
• I soldi: Avere una solida conoscenza di costi, contingenze e profitto.

L'elemento più importante: la portata

L'ambito del progetto è la definizione di ciò che il progetto dovrebbe realizzare e dei budget di tempo e denaro che sono stati creati per raggiungere questi obiettivi. Qualsiasi modifica all'ambito del progetto deve avere una modifica corrispondente a budget, tempo, risorse o tutti e tre.

Se lo scopo del progetto è costruire un edificio per ospitare tre widget con un budget di $ 100.000, il project manager dovrebbe farlo. Se l'ambito viene modificato in un edificio per quattro widget, il project manager deve ottenere una modifica appropriata in termini di tempo, denaro e risorse.

Risorse

Ci sono tre aspetti della comprensione e della gestione delle risorse: persone, attrezzature e materiale.

Un project manager di successo deve gestire efficacemente le risorse assegnate al progetto, incluso membri del gruppo di progetto , personale del venditore e subappaltatori . Deve assicurarsi che il suo dipendenti dispone delle competenze e degli strumenti necessari per completare il lavoro e deve monitorare continuamente se ha abbastanza persone a disposizione per completare il progetto entro la scadenza. Il suo compito è garantire che ogni persona comprenda il compito e le scadenze del progetto.

Il membro senior di ciascun gruppo di dipendenti riferisce al project manager quando gestisce i dipendenti diretti, ma i dipendenti potrebbero anche avere un line manager che fornisce la direzione tecnica. In una situazione di gestione a matrice come un team di progetto, il compito del project manager è fornire la direzione del progetto ai manager di linea. Gestire i contratti di lavoro in subappalto di solito significa gestire il team leader per i lavoratori in subappalto, che a loro volta gestiscono tali lavoratori.

Un project manager deve spesso procurarsi attrezzature e materiali e gestirne anche l'uso in modo che il team possa operare in modo efficiente. È responsabile di disporre dell'attrezzatura e dei materiali appropriati nella posizione corretta al momento opportuno.

Volta

I tre elementi di una gestione del tempo di successo sono attività, pianificazione e percorso critico.

Costruisci la schedulazione del progetto elencando, in ordine, tutte le attività che devono essere completate. Alcuni devono essere eseguiti in sequenza mentre altri possono sovrapporsi o essere eseguiti in tandem. Assegna una durata a ciascuna attività. Allocare le risorse necessarie. Determina i predecessori, quali attività devono essere completate prima di altre, e i successori, le attività che non possono iniziare fino al completamento di ogni altra attività. Questo aspetto della gestione del progetto è talvolta indicato come gestione della cascata perché un compito ne segue un altro in ordine più o meno sequenziale.

Il software di gestione dei progetti può semplificare l'attività di creazione e gestione della pianificazione del progetto.

Alcune attività hanno un po' di flessibilità nelle date di inizio e fine richieste. Questo è chiamato 'galleggiante'. Altri compiti non hanno flessibilità. Hanno zero float. Viene chiamata una riga attraverso tutte le attività con zero float percorso critico . Tutte le attività su questo percorso, e possono esserci più percorsi paralleli, devono essere completate in tempo se il progetto deve arrivare entro la scadenza. L'attività chiave di gestione del tempo del project manager è il monitoraggio del percorso critico.

I soldi

Le tre considerazioni nella gestione del denaro sono i costi, le contingenze e il profitto.

Ogni attività ha un costo, che si tratti delle ore di lavoro di un programmatore di computer o del prezzo di acquisto di un metro cubo di cemento. Ciascuno di questi costi viene stimato e totalizzato durante la preparazione del budget del progetto .

Alcune stime saranno più accurate di altre. Il budget del progetto dovrebbe, quindi, includere un'indennità di emergenza: denaro messo da parte nel budget 'per ogni evenienza', il costo effettivo di un articolo è molto diverso dalla stima.

Il profitto è il denaro che l'azienda vuole ricavare dal compito. È messo in cima al costo.

Quindi un budget di progetto è composto dal costo stimato, più la contingenza, più l'eventuale profitto. Il compito del project manager è mantenere il costo effettivo pari o inferiore al costo stimato e massimizzare il profitto che l'azienda guadagna sul progetto.

Il Project Management è un'arte e una scienza

Una gestione di successo del progetto richiede pratica. Queste idee possono darti una comprensione di base della gestione dei progetti, ma consideralo solo un inizio. Se il tuo lavoro o il tuo percorso professionale include la gestione dei progetti e se vuoi migliorare le tue capacità, parla con project manager di successo, leggi e fai pratica. La gestione dei progetti può essere una carriera molto gratificante.

La gestione delle prestazioni è sia un processo che un sistema per sviluppare i dipendenti

••• Westend61 / Getty Images

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• Dipendenti e valutazioni delle prestazioni
• La valutazione ti aiuta a raggiungere questi obiettivi?
• Sia un processo che un sistema
• Un efficace sistema di gestione delle prestazioni invece della valutazione delle prestazioni
• Sistema di gestione delle prestazioni definito
• L'impatto del professionista delle risorse umane

Le valutazioni delle prestazioni sono un argomento caldo nella gestione e nelle organizzazioni, apparentemente in perpetuo. In effetti, esistono centinaia di risorse che ti spiegano come eseguire efficacemente la valutazione delle prestazioni. Questo è l'approccio sbagliato per aiutare i dipendenti a gestire le proprie prestazioni.

La domanda migliore è: dovresti fare valutazioni delle prestazioni? Le persone vogliono sapere come eseguire una valutazione delle prestazioni, quando eseguire una valutazione delle prestazioni, se eseguirle e in che modo influiscono nel complesso sulle prestazioni dei dipendenti.

Dipendenti e valutazioni delle prestazioni

I dipendenti che sono oggetto di queste valutazioni delle prestazioni vogliono sapere:

• come influiscono sul reddito,
• cosa valutano,
• come misurano il contributo,
• come vengono archiviati e utilizzati e
• come influiscono Avanzamento di carriera e successo.

La maggior parte di queste domande sono sbagliate, soprattutto quando si concentrano strettamente sullo strumento di valutazione delle prestazioni e sull'incontro di valutazione con il manager. Chiedi invece in che modo il tuo intero sistema di gestione delle prestazioni supporta il tuo desiderio di creare una forza lavoro al servizio dei clienti, motivata, responsabile, affidabile, creativa, dedicata e felice.

La valutazione ti aiuta a raggiungere questi obiettivi?

La revisione annuale delle prestazioni ti aiuta a raggiungere questi obiettivi? Altamente improbabile. In ' Perché la valutazione delle prestazioni dei dipendenti non funziona ,' è stato discusso lo svantaggio della valutazione delle prestazioni come tradizionalmente praticata. Qui avrai l'opportunità di rivedere i componenti di un sistema di gestione delle prestazioni, il sistema consigliato per sostituire la valutazione annuale delle prestazioni.

In qualità di professionista delle risorse umane o della gestione, uno dei tuoi obiettivi principali è sviluppare la capacità della tua organizzazione e dei suoi membri di operare. Tu vuoi creare un'organizzazione ad alte prestazioni .

Sei tu a guidare gli sforzi dell'azienda per creare un luogo di lavoro in cui le persone possano sviluppare il loro pieno potenziale. Un efficace sistema di gestione delle prestazioni, che i manager di linea guidano e possiedono, ti garantisce di raggiungere i tuoi obiettivi.

Performance Management: sia un processo che un sistema

La gestione delle prestazioni è il processo di creazione di un ambiente di lavoro o di un ambiente in cui le persone sono messe in grado di esibirsi al meglio delle proprie capacità. La gestione delle prestazioni è un intero sistema di lavoro che inizia quando un lavoro viene definito come necessario.

Termina quando un dipendente lascia la tua organizzazione. Molti scrittori e consulenti usano il termine gestione delle prestazioni in sostituzione del tradizionale sistema di valutazione delle prestazioni. Troverai che il termine in questo più ampio contesto del sistema di lavoro ha una serie significativamente più ampia di obiettivi e opportunità.

L'obiettivo delle prestazioni dei dipendenti è quello di raggiungere il missione aziendale e visione. Quasi nessuno si esibisce, per l'organizzazione, tuttavia, se anche la propria missione e visione non vengono raggiunte.

Come ha affermato in un'intervista Fred Nickols, consulente senior della società per l'apprendimento a distanza, 'La cruda verità è che, se hanno degli obiettivi di lavoro, la maggior parte delle persone si fissa da sé. È l'era del lavoro della conoscenza e del lavoratore della conoscenza.'

Molti cosiddetti 'capi' (se questo termine ha una qualche utilità) non sono in grado di fissare obiettivi di lavoro, di monitorarne la realizzazione o di supervisionarne il perseguimento.

Il lavoro, soprattutto a livello di mansione, è nelle mani e nelle teste dei lavoratori. Certo, un manager potrebbe formulare obiettivi e obiettivi che hanno a che fare con il miglioramento dei processi di lavoro e simili, ma se questi devono essere lasciati ai lavoratori da realizzare, chi ha bisogno del manager? Una domanda ancora migliore è: 'Chi ha bisogno di obiettivi di lavoro?'

Un efficace sistema di gestione delle prestazioni invece della valutazione delle prestazioni

Un efficace sistema di gestione delle prestazioni consente ai nuovi dipendenti di avere successo, in modo che possano aiutare la tua organizzazione ad avere successo. Un efficace sistema di gestione delle prestazioni fornisce una guida sufficiente, in modo che le persone capiscano cosa ci si aspetta da loro.

Fornisce sufficiente flessibilità e spazio di manovra in modo da coltivare la creatività e i punti di forza individuali. Fornisce un controllo sufficiente in modo che le persone capiscano ciò che l'organizzazione sta cercando di ottenere.

Nickols riassume: 'Ora, nell'era del lavoro della conoscenza e dei lavoratori della conoscenza, in cui il lavoro è basato sull'informazione e il lavoro è un'attività mentale, le routine lavorative sono configurate dai lavoratori in risposta a requisiti fluidi e mutevoli'.

'Il compito del management in questo nuovo mondo del lavoro è quello di consentire e suscitare contributi di valore da parte dei dipendenti all'organizzazione. Continuare con un sistema progettato per esigere e far rispettare la conformità è una follia.'

Hai bisogno di maggiori informazioni su un sistema di gestione delle prestazioni? Trova quindi i componenti di un efficace sistema di gestione delle prestazioni.

Sistema di gestione delle prestazioni definito

La gestione delle prestazioni inizia quando viene definito un lavoro. La gestione delle prestazioni termina quando un dipendente lascia l'azienda. Tra questi punti, per un sistema di gestione delle prestazioni di lavoro deve verificarsi quanto segue.

Sviluppare descrizioni di lavoro chiare

Le descrizioni dei lavori sono il primo passo nel selezionare la persona giusta per il lavoro e impostare quella persona per avere successo. Le descrizioni dei lavori tradizionali che terminano con 'e qualsiasi altra cosa ti venga assegnata dal manager' non sono ciò che è necessario. Descrizione del lavoro fornire un quadro, in modo che i candidati e i nuovi dipendenti comprendano le aspettative per la posizione. L'approccio preferito è di vederli espressi come risultati.

Seleziona le persone appropriate con un processo di selezione efficace.

Le persone hanno competenze e interessi diversi. I lavori hanno requisiti diversi. La selezione è il processo per abbinare le capacità e gli interessi di una persona ai requisiti di un lavoro. Trovare un buon lavoro 'in forma' è eccezionalmente importante. Usa un processo di selezione che massimizza l'input dei potenziali colleghi e della persona a cui la posizione riporterà. Vedere 'Cosa fanno i grandi manager in modo diverso' per ulteriori discussioni sulla selezione di un dipendente.

Negoziare i requisiti e gli standard di prestazione, i risultati e le misure basati sui risultati.

Ferdinand F. Fournies, nel suo libro di lunga durata, 'Perché i dipendenti non fanno quello che dovrebbero fare e cosa fare al riguardo', afferma chiaramente il primo motivo per cui le persone a volte non riescono a soddisfare le tue aspettative. Lui dice i dipendenti non sanno cosa dovrebbero fare .

Fornire orientamento, istruzione e formazione efficaci.

Prima che una persona possa fare il miglior lavoro, deve avere le informazioni necessarie per svolgere. Include informazioni relative al lavoro, alla posizione e all'azienda; un'eccellente comprensione dell'uso e dei requisiti del prodotto e del processo; e completa conoscenza delle esigenze e dei requisiti del cliente.

Fornire coaching e feedback continui.

Le persone hanno bisogno di feedback continui e coerenti che affrontino sia i loro punti di forza che le aree più deboli delle loro prestazioni. Feedback efficace si concentra più intensamente sull'aiutare le persone a costruire sui propri punti di forza. Il feedback è un processo bidirezionale che incoraggia il dipendente a cercare aiuto. Il feedback è generalmente più efficace quando richiesto. Crea un ambiente di lavoro in cui le persone si sentano a proprio agio chiedendo: 'Come pensi che stia andando?'

Condurre discussioni trimestrali sullo sviluppo delle prestazioni.

Se i supervisori forniscono ai dipendenti feedback e coaching frequenti, recensioni delle prestazioni può passare da presentazioni negative, valutative e unilaterali a riunioni positive e di pianificazione. Tenuto trimestralmente, i dipendenti sanno sempre come stanno andando e i loro prossimi obiettivi e sfide.

Progettare sistemi di compensazione e riconoscimento efficaci che premino le persone per i loro contributi.

Il potere di un efficace sistema di compensazione è spesso trascurato e minimizzato in alcune pubblicazioni relative alla motivazione dei dipendenti. Questo è un errore. Spesso non si tratta tanto del denaro quanto del messaggio che qualsiasi ricompensa o riconoscimento invia a un individuo sul loro valore. Il denaro è diventato una metafora del valore.

Fornire opportunità promozionali/di sviluppo professionale per il personale.

Il supervisore svolge un ruolo chiave nell'aiutare il personale a sviluppare il proprio potenziale. Gli obiettivi di crescita, gli incarichi e le responsabilità mutevoli e sfidanti e la formazione incrociata contribuiscono allo sviluppo di un membro del personale più efficiente. Aiuta a creare un ambiente in cui le persone si sentano a proprio agio per sperimentare e commettere errori.

Assistere con i colloqui di uscita per capire PERCHÉ i dipendenti stimati lasciano l'organizzazione.

Quando una persona stimata lascia l'azienda, è necessario capire perché la persona se ne va. Questo feedback aiuterà l'azienda a migliorare il proprio ambiente di lavoro per le persone. Un migliore ambiente di lavoro per le persone si traduce nella fidelizzazione di personale di valore. Se il tuo ambiente incoraggia davvero la discussione e il feedback, non imparerai nulla di nuovo in un colloquio di uscita.

L'impatto del professionista delle risorse umane sulla gestione delle prestazioni

L'impatto del professionista delle Risorse Umane su questo sistema di gestione delle prestazioni è potente.

• Puoi incoraggiare manager e supervisori ad assumersi la responsabilità della gestione delle prestazioni nella loro area di lavoro e collaborare per il miglioramento delle prestazioni in tutta l'organizzazione.
• Puoi promuovere la comprensione che anche se l'area di lavoro di un individuo, cambio , o il reparto ha esito positivo, ciò non si tradurrà in un cliente ben servito. Poiché tutti i componenti della tua organizzazione fanno parte di un sistema che crea valore per i tuoi clienti, tutti i componenti devono avere successo.

Quindi, anche nel tuo sistema di gestione delle prestazioni, tutti i componenti devono essere presenti e lavorare per creare valore per ogni dipendente e l'organizzazione.

Non prendere mai alla sprovvista il tuo manager se vuoi rimanere dalla sua parte buona

••• Brad Killer / Getty Images

SommarioEspandereSommario

• Un lettore fa una domanda difficile
• Politiche delle risorse umane per le domande di lavoro interne
• Le conversazioni con le risorse umane sono riservate?
• Impiegato alla cieca del suo manager?
• Suggerimenti per una ricerca di lavoro interna

Un lettore fa una domanda difficile

Le domande dei lettori che sviluppano un interesse diffuso sono spesso condivise. Un lettore ha scritto che sua moglie aveva fatto domanda per diversi lavori al di fuori del suo dipartimento nella sua azienda. Prima che potesse essere presa in considerazione per queste opportunità, il dipartimento delle risorse umane locale ha informato il suo manager della sua intenzione di cambiare lavoro. Ciò ha innescato una conversazione spiacevole e difficile che ha dovuto avere con il suo capo.

Ora sua moglie non sente di poter fare domanda per qualsiasi lavoro in azienda senza essere esaminata perché è monitorata. Il mio istinto mi dice che questo comportamento delle risorse umane e della gestione non è etico, ma è illegale o è solo bullismo sul posto di lavoro? Dovrebbe chiamare la hotline per l'etica o semplicemente lasciare il suo lavoro e trovarne un altro prima che la licenzino per essere 'infelice'?

Politiche delle risorse umane per le domande di lavoro interne

Ogni organizzazione ha politiche diverse in merito come gestiscono i dipendenti che vogliono trasferirsi ad un altro lavoro. In molte aziende, ad esempio, la politica aziendale prevede che un dipendente debba rimanere nella posizione attuale per sei mesi o avere l'approvazione del vicepresidente per cambiare lavoro internamente prima.

La politica può anche stabilire che il dipendente è tenuto a informare il suo attuale manager se fa domanda per un altro lavoro in azienda. Con questa politica in atto, i dipendenti sanno esattamente cosa è necessario per la loro ricerca di lavoro interna. La situazione vissuta dal lettore non si sarebbe verificata.

È lì che dovrebbe iniziare tua moglie. Determinare la politica attuale della sua organizzazione. È possibile che inavvertitamente non sia riuscita ad aderirvi. Se la notifica del manager non è nella politica, il comportamento del personale delle risorse umane nel dire al proprio manager di aver presentato domanda per un altro lavoro è un errore di riservatezza.

Le conversazioni con le risorse umane sono riservate?

In un'organizzazione, i dipendenti dovrebbero avere una ragionevole aspettativa che le loro interazioni con le risorse umane siano riservate. Il passo appropriato per la persona del personale delle risorse umane sarebbe stato quello di chiedere a tua moglie se aveva discusso della ricerca di lavoro interna con il suo manager.

Le risorse umane lo fanno per offrire al manager l'opportunità di migliorare potenzialmente gli aspetti del lavoro di tua moglie che ha deciso di lasciare. Dà anche al manager la possibilità di comprendere gli obiettivi di carriera di tua moglie all'interno dell'organizzazione.

Infine, discutere del potenziale trasferimento o la promozione con il suo attuale manager gli dà l'opportunità di supportare la domanda con un riferimento interno positivo. Questo è un trattamento equo per il suo attuale manager che potrebbe perdere anche il suo miglior dipendente.

L'impiegato ha preso alla sprovvista il suo manager?

Sembra che le sue applicazioni abbiano preso alla sprovvista il suo manager tanto quanto lei sia stata presa alla sprovvista dall'approccio delle risorse umane.

Anche le azioni del manager delle risorse umane nel raccontare al manager le domande di tua moglie possono essere una pratica standard per la sua organizzazione. Se è una pratica standard, mentre l'approccio non è raccomandato, il responsabile delle risorse umane potrebbe aver pensato che, ovviamente, tua moglie sapesse che avrebbe comunicato con il suo attuale manager.

Politiche a parte, d'altra parte, forse è anche una norma organizzativa per i dipendenti dire al manager quando fanno domanda per un lavoro internamente. La persona delle risorse umane potrebbe aver pensato che il suo manager fosse stato informato da sua moglie.

Quindi, torniamo alla tua domanda originale. la violazione della riservatezza è preoccupante. Non etico? Dipende da tutte le circostanze. Il comportamento che sta continuando però se lo sta facendo tua moglie a disagio e sentirsi vittima di bullismo , forse un istanza di ritorsione da parte del suo manager e risorse umane. Se si verificano ritorsioni, vale la pena chiamare la hotline per l'etica per segnalare.

Approccio suggerito a una ricerca di lavoro interna

Ecco un approccio suggerito. Tua moglie deve incontrare il suo manager e spiegare perché sta cercando un'altra posizione. Qualunque sia la sua ragione, dovrebbe gestire la discussione per enfatizzarlo la sua crescita e il suo sviluppo personale e la sua capacità di contribuire al successo dell'organizzazione sono le ragioni per fare una ricerca di lavoro interna.

Deve gentilmente notare che sa quanto sia difficile sostituire un dipendente che passa a un altro lavoro. Deve sottolineare che renderà la transizione il più agevole possibile e sarà disponibile ad aiutare il suo sostituto ad imparare il lavoro.

Dopo questa discussione, dovrebbe parlare al suo manager di ogni domanda di lavoro che fa. Ha bisogno di discutere con il suo manager perché vede il lavoro come una buona opportunità. Ha anche bisogno di chiedere il suo sostegno. A nessun manager piace essere preso alla sprovvista da un dipendente, e questo manterrà il manager come se fosse nel giro.

Se tua moglie crede che non la stiano prendendo in considerazione per le opportunità per le quali si candida, anche questo potrebbe qualificarsi come ritorsione. Se non stanno prendendo in considerazione la sua domanda, dovrebbe iniziare una ricerca di lavoro nascosta. Sarebbe un chiaro messaggio che non ha nessun altro posto dove andare nella sua organizzazione.

Non conoscendo la politica del suo posto di lavoro, è difficile sapere se una denuncia al manager del suo manager e un più alto in HR l'avrebbe portata ovunque. In alcune organizzazioni, questo può essere un passaggio utile, ma in altre è il bacio della morte.

Si prega di notare che le informazioni fornite, sebbene autorevoli, non sono garantite per l'accuratezza e la legalità. Il sito è letto da un pubblico mondiale e leggi sul lavoro e le normative variano da stato a stato e da paese a paese. Si prega di richiedere assistenza legale , o l'assistenza di risorse governative statali, federali o internazionali, per assicurarsi che l'interpretazione e le decisioni legali siano corrette per la tua posizione. Queste informazioni sono per guida, idee e assistenza.

Tenere una registrazione scritta di una riunione o conferenza sul posto di lavoro

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• Prima dell'incontro
• Durante la riunione
• Dopo l'incontro

Immagine di Bailey Mariner The Balance 2019

I verbali delle riunioni sono le note dettagliate che servono come registrazione scritta ufficiale di una riunione o conferenza. Il responsabile del raduno di solito chiede a uno dei partecipanti di occuparsi di questo compito. Un giorno, quel qualcuno potresti essere te. Anche se non è un lavoro terribilmente difficile, dedicare minuti è importante. Poiché i verbali delle riunioni sono una registrazione ufficiale di ciò che è accaduto, l'accuratezza è fondamentale. Dovrai prendere appunti approfonditi sulla riunione a cui le persone devono poter fare riferimento in seguito, se necessario.

Ecco alcuni suggerimenti per aiutarti a gestire questo compito con finezza. Scopri cosa fare prima, durante e dopo la riunione per assicurarti di prendere verbali efficaci.

Prima dell'incontro

• Scegli il tuo strumento di registrazione. Andrai alla vecchia scuola e userai carta e penna o passerai all'high-tech e utilizzerai un computer portatile, un tablet o uno smartphone? Verifica con il tuo capo se preferisce che utilizzi un metodo particolare.
• Assicurati che il tuo strumento preferito sia funzionante e disponga di un backup nel caso in cui quello originale si guasta. Se porti un laptop, ad esempio, tieni anche carta e penna a portata di mano. Non è necessario interrompere la riunione mentre si cerca qualcosa su cui scrivere se il computer si arresta in modo anomalo.
• Leggi l'ordine del giorno della riunione prima dell'inizio della riunione. Ti permetterà di formulare uno schema per i tuoi minuti. Lascia un po' di spazio sotto ogni elemento e scrivi lì le tue note. In questo modo il tuo lavoro sarà un po' più semplice, a patto che la persona che gestisce la riunione si attenga all'ordine del giorno.

Durante la riunione

• Passa intorno a un foglio presenze e assicurati che tutti accedano. Dovrai includere un elenco di tutti i partecipanti nel verbale ufficiale della riunione.
• Assicurati di sapere chi sono tutti. In questo modo sarai in grado di identificare chi sta parlando e registrare correttamente tali informazioni.
• Prendere nota dell'ora di inizio della riunione.
• Non cercare di annotare ogni singolo commento. Va bene includere solo le idee principali. Fai molta attenzione a non tralasciare gli elementi con cui non sei d'accordo. I tuoi pregiudizi non dovrebbero influenzarti. Ricorda che questo è un account ufficiale, non la tua opinione su ciò che è successo.
• Annotare tutte le mozioni, chi le ha fatte e i risultati delle votazioni, se presenti; non è necessario annotare chi ha appoggiato una mozione. Naturalmente, le regole della tua organizzazione possono differire, quindi verifica prima quelle con il tuo capo.
• Se le votazioni su eventuali mozioni o discussioni sono rinviate alla prossima riunione, prenderne nota.
• Registra l'ora di fine della riunione.

Dopo l'incontro

• Scrivi i verbali il prima possibile dopo la riunione mentre tutto è ancora fresco nella tua mente. Se trovi un errore nelle note della riunione o hai una domanda, puoi chiarirlo rapidamente parlando con gli altri partecipanti.
• Nella copia finale del verbale, includere il nome dell'organizzazione, il titolo del comitato, il tipo di riunione (giornaliera, settimanale, mensile, annuale o speciale) e il suo scopo.
• Dai i tempi in cui iniziò e finì.
• Fornire l'elenco dei partecipanti e una nota su chi ha gestito la riunione. Includi il tuo nome nell'elenco dei partecipanti e, tra parentesi dopo il tuo nome, dì che hai preso il verbale. In alternativa, alla fine del documento, puoi firmare scrivendo 'Rispettivamente inviato da', seguito dal tuo nome.
• Rileggi i verbali prima di inviarli. Chiedi anche a qualcun altro che ha assistito di esaminarli. Saranno in grado di farti sapere se hai accidentalmente omesso qualcosa.
• Presentarli alla persona che ha condotto la riunione, a meno che non venga indicato diversamente.