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Le valutazioni numeriche sono un metodo per valutare le prestazioni dei dipendenti in un periodo di valutazione. Se non implementate correttamente, le valutazioni numeriche possono causare confusione, stress e conflitti interni tra i dipendenti.
Le aziende moderne stanno iniziando ad abbandonare le valutazioni numeriche delle prestazioni verso altri metodi. Anche con la pressione di accademici e menti aziendali che propagandano il valore antiquato di questo sistema di misurazione delle prestazioni, puoi comunque usarlo per promuovere una forza lavoro produttiva e felice.
Motivi per utilizzare la valutazione numerica
Secondo Dick Grote, autore di I segreti della valutazione delle prestazioni: le migliori pratiche dei maestri , rigorose valutazioni del talento e del potenziale stanno aiutando le aziende a compiere grandi progressi nello sviluppo culture di prestazione.
Stanley B. Malos, JD, Ph.D. fa sei Raccomandazioni sostanziali per valutazioni delle prestazioni legalmente valide in Problemi legali attuali nella valutazione delle prestazioni . Queste sei raccomandazioni pongono le basi per ciò che rende un sistema di valutazione della valutazione solido e potenzialmente motivazionale.
Secondo Malos, i criteri di valutazione dovrebbero:
- essere oggettivo piuttosto che soggettivo
- essere legato al lavoro o basato su analisi del lavoro
- basarsi sui comportamenti piuttosto che sui tratti
- essere sotto il controllo del dipendente valutato
- riguardano funzioni specifiche, non valutazioni globali
- essere comunicato al dipendente
Malos cita anche raccomandazioni procedurali per valutazioni delle prestazioni legalmente valide. Le sue raccomandazioni sono che le procedure dovrebbero:
- essere standardizzato per tutte le persone all'interno di un gruppo di lavoro
- fornire avviso di carenze di prestazioni e opportunità per correggerle
- fornire istruzioni scritte e formazione per i valutatori
- richiedono una documentazione completa e coerente tra i valutatori che includano esempi specifici di prestazioni basati sulla conoscenza personale
- utilizzare valutatori multipli, diversi e imparziali
- essere formalmente comunicato ai dipendenti
- fornire ai dipendenti l'accesso ai risultati delle valutazioni delle recensioni
- fornire meccanismi di ricorso formali che consentano il contributo dei dipendenti
- istituire un sistema per rilevare gli effetti discriminatori o gli abusi del sistema.
Linee guida del sistema di valutazione numerica
Le seguenti dieci linee guida aiuteranno la misurazione delle prestazioni e il sistema di valutazione che è motivazionale piuttosto che conflittuale.
- Condurre un'analisi completa del lavoro per fornire i criteri per misurare le prestazioni
- Sviluppare misurazioni efficaci che dicano alle persone cosa stanno facendo bene e cosa non stanno facendo
- Stabilire criteri semplici e onesti che dicano alle persone esattamente cosa devono fare per ottenere una particolare valutazione numerica. La maggior parte delle volte le persone vengono esaminate e poi vengono fornite istruzioni generali su come migliorare
- Porre maggiore enfasi sull'identificazione e la valutazione delle competenze
- Comunicare i criteri stabiliti alle persone che hanno bisogno delle informazioni per svolgere efficacemente. Se le informazioni si traducono male in un numero, comunica un quadro dei risultati attesi che sia comprensibile e più quantificabile
- Ottenere input dei dipendenti quando si stabiliscono i criteri e le misurazioni per le valutazioni numeriche
- Esaminare regolarmente i progressi del dipendente sui criteri, gli obiettivi e le competenze definiti. Gli intervalli mensili sono buoni, ma dovresti provare a stabilire più sessioni di feedback per coloro che potrebbero averne bisogno
- Evita l'effetto 'corna' o 'alone'. Se un individuo soddisfa tutti i criteri stabiliti per due mesi e poi manca l'obiettivo per il terzo mese in un periodo di riferimento trimestrale, prendere in considerazione tutti e tre i mesi
- Il dipendente deve vedere e leggere le proprie valutazioni e classifiche delle prestazioni e capire come sono state raggiunte le conclusioni
- Affidare la responsabilità di riportare i risultati ai dipendenti richiedendo loro di elencare i propri risultati durante le revisioni per il confronto
Un esempio di criteri per la valutazione e il successo di un manager potrebbe includere la seguente affermazione che ottiene il punteggio più alto che darebbe. Notare l'immagine dipinta dal gestore:
Per i voti più alti devi lavorare per aumentare la soddisfazione dei clienti del 50% come misurato dalle schede di commento dei clienti; aumentare la redditività del negozio di snack del 20% e presentare un ambiente di pulizia ed efficienza in cui la carta non sporchi il pavimento, i tavoli vengono puliti e sgomberati non appena i clienti escono e la spazzatura viene svuotata prima che la spazzatura superi i contenitori.
Sono stati inoltre stabiliti e comunicati criteri per una valutazione numerica di fascia media e una valutazione numerica scarsa. Questo manager si è assicurato che non ci fossero domande sulle aspettative per i punteggi delle prestazioni.
Coinvolgere i dipendenti
Anche i dipendenti devono assumersi la responsabilità delle loro valutazioni. Molti non ricordano i criteri per i voti più alti, non hanno prestato attenzione o non hanno capito il sistema di valutazione.
Allo stesso tempo, i dipendenti dovrebbero tenere traccia dei propri risultati e risultati o della loro mancanza. Un manager potrebbe chiedere a un dipendente di consegnare un elenco dei risultati raggiunti per il periodo in modo che il manager possa confrontare le informazioni in suo possesso con le informazioni fornite dal dipendente.
Ciò fornisce al manager un quadro più chiaro di ciò che il dipendente pensa di se stesso e mostra quanto bene comprende il sistema di misurazione delle prestazioni. Ritiene inoltre il dipendente responsabile di garantire che i suoi risultati siano annotati durante la valutazione e pone l'obbligo di accuratezza sul dipendente.
Se i dipendenti sono in grado di accedere ai propri dati e misurare le proprie prestazioni, dovrebbero essere in grado di vedere di persona come stanno andando. Nell'esempio del manager descritto in precedenza, se un dipendente fosse in grado di vedere che ha aumentato la soddisfazione del cliente solo del 48%, non sarebbe sorpreso dai suoi voti durante il tempo di revisione.
Se i dati sono disponibili per i dipendenti durante tutto il periodo, il manager è quindi in grado di garantire che i dipendenti conoscano i passaggi da intraprendere per migliorare le proprie valutazioni fornendo feedback continui.
Quando dipendenti e manager sono entrambi in grado di accedere ai propri dati, possono avere una discussione bilaterale sui loro voti. Entrambi possono vedere come si è comportato il dipendente e possono essere presi accordi su una valutazione numerica accurata per ciascun dipendente.
Pensieri finali
Fatto bene, i criteri e le valutazioni delle prestazioni possono contribuire a un'esperienza positiva e motivante per i membri dell'organizzazione. La presenza di valutazioni numeriche e criteri di prestazione nel tuo sistema di gestione delle prestazioni può aiutarti a formulare la cultura di cui hai bisogno per il successo come organizzazione.
Quando i dipendenti sanno cosa ci si aspetta da loro e sono coinvolti nella propria valutazione, si assumono la responsabilità del monitoraggio delle prestazioni. Hanno pochissime sorprese e hanno obiettivi chiari su cui lavorare. Conoscono le ricompense e i riconoscimenti che otterranno.
Se imposti un sistema di valutazione numerica per la misurazione delle prestazioni, assicurati di ottenere il massimo dei voti. È molto comune in questo tipo di sistema che il management affermi che non esiste un dipendente con una valutazione perfetta, il che significa che non ci sarà mai un dipendente con il punteggio più alto.
Se il tuo sistema valuta i dipendenti su una scala di cinque e hai un dipendente che realizza tutto in base ai criteri pubblicati, assegna loro la valutazione di cinque che meritano. Una valutazione di 4,9 per qualcuno che ha realizzato tutto sarà demoralizzante e indurrà i dipendenti a non lottare per valutazioni più alte.